Gender Wage Gap

Il "gender wage gap", ovvero il divario salariale di genere, rappresenta una delle questioni più dibattute e complesse nel contesto del mercato del lavoro contemporaneo. Questo fenomeno si riferisce alla differenza di retribuzione che esiste tra uomini e donne, una realtà che evidenzia come, in media, le donne guadagnino meno rispetto ai loro colleghi maschi. Tuttavia, è fondamentale riconoscere che il gender wage gap non è un concetto monolitico e si manifesta in varie forme, ognuna con le sue cause e implicazioni specifiche.

Al cuore di questa questione ci sono molteplici fattori che vanno oltre la semplice discriminazione diretta. Aspetti come le scelte formative, le responsabilità familiari, le aspirazioni professionali, la scelta di settori lavorativi e il tempo dedicato al lavoro contribuiscono a delineare questo divario. Ad esempio, le donne possono orientarsi verso settori meno remunerativi o ridurre l'orario di lavoro per motivi familiari, elementi che influiscono sulle statistiche salariali complessive.

Tipi di Gender Wage Gap

Per analizzare in modo accurato il gender wage gap, è utile distinguere tra due tipologie principali:

1. Il gender wage gap complessivo: questa forma globale del divario include una vasta gamma di fattori, da quelli individuali come scelte di carriera e responsabilità familiari, fino a dinamiche sociali più ampie. Pur essendo un indicatore utile delle disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro, non riflette necessariamente discriminazioni dirette sul posto di lavoro.
2. Il gender wage gap a parità di condizioni: questa forma più specifica del divario considera le differenze di retribuzione tra uomini e donne nello stesso ruolo, con esperienza e orario di lavoro equivalenti. È questo confronto mirato che può rivelare discriminazioni dirette in termini di retribuzione.

In questo articolo, esploriamo le sfaccettature di entrambe le tipologie, cercando di comprendere meglio la natura e le cause di questo fenomeno. Attraverso un'analisi dettagliata, vogliamo contribuire alla discussione su come promuovere l'uguaglianza di genere e ridurre le disparità salariali nel mondo del lavoro.

Il divario salariale di genere complessivo

Gender Wage Gap COMPLESSIVO - Women's Median Annual Earnings as a Percentage of Men's Median Annual Earnings for Full-Time, Year-Round Workers, 1960-2015Il divario salariale di genere complessivo, che incorpora una vasta gamma di fattori come le preferenze individuali, gli stereotipi di genere, e il numero di donne che scelgono di non partecipare alla forza lavoro, non è un indicatore delle discriminazioni di genere sul posto di lavoro. Infatti, questo tipo di divario aggrega vari elementi che influenzano le retribuzioni, rendendo difficile isolare effetti specifici. Nonostante ciò, è importante sottolineare che il divario salariale complessivo ha mostrato una tendenza al calo nel corso degli anni, indicando dei progressi verso una maggiore parità di genere nel mercato del lavoro.

Il gender wage gap complessivo confronta la retribuzione media di tutte le donne con quella di tutti gli uomini. Include pertanto molteplici fattori che influiscono sul divario salariale, quali livello d'istruzione, esperienza lavorativa, maternità, scelte professionali.

Non è quindi di per sé indicativo di una discriminazione diretta, ma piuttosto di dinamiche sociali più ampie. Ad esempio, le donne potrebbero orientarsi verso carriere meno pagate per conciliare lavoro e famiglia, o subire gli effetti di stereotipi di genere che ne influenzano le opportunità.

Inoltre questa misura aggregata non considera le differenze interne ai gruppi, ad esempio tra donne con o senza figli. Per valutare la parità di trattamento a parità di condizioni, è più accurato analizzare il divario a parità di ruolo, mansioni, esperienza.

Pertanto, sebbene il gender wage gap complessivo possa servire come indicatore macroeconomico del mercato del lavoro, non è sufficiente per identificare e comprendere le cause specifiche del divario salariale, o per evidenziare discriminazioni. Per capire se vi siano disparità a parità di condizioni, è essenziale analizzare il divario salariale "normalizzato".

Il divario salariale di genere 'normalizzato'

Il "gender wage gap normalizzato" isola la differenza retributiva tra donne e uomini a parità di ruolo, competenze, esperienza e orario.

Neutralizzando variabili quali professione, istruzione e ore lavorate, questa analisi precisa quantifica il divario non spiegato da ragioni oggettive, rivelando potenziali discriminazioni.

Secondo diversi studi, a parità di condizioni esiste un residual wage gap del 5-8% tra generi, attribuibile a bias culturali e differenze di genere difficili da misurare.

Strumentalizzazioni mediatiche

I media tendono a mistificare il "gender wage gap" complessivo, presentandolo come prova diretta di discriminazione sul lavoro senza contestualizzarlo.

Ma il divario aggregato include molte variabili oltre eventuali bias: scelte formative, carichi familiari, professioni. Non distinguendo dal gap a parità di ruolo, alimentano l’equivoco che le differenze retributive dipendano solo da diseguaglianze di genere.

Queste semplificazioni fuorvianti ostacolano la comprensione del problema e l’identificazione di soluzioni efficaci. È responsabilità dei media restituire la complessità del fenomeno, spiegando che il pay gap complessivo deriva da una combinazione di fattori. Solo informando in modo corretto e approfondito l’opinione pubblica si può contribuire utilmente al dibattito sulla parità di genere.

Le cause del Gender Wage Gap complessivo e le sue cause

Il divario salariale di genere, che rappresenta la differenza di retribuzione tra uomini e donne, è un fenomeno complesso ed è generalmente attribuito a una combinazione di vari fattori. Contrariamente a molte semplificazioni diffuse, non può essere esclusivamente ridotto a una questione di discriminazione diretta da parte dei datori di lavoro.

I fattori che contribuiscono al divario salariale di genere possono includere:

• La maternità: le donne con figli tendono ad avere stipendi inferiori rispetto a quelle senza figli (vedi sotto).
• Scelte e preferenze individuali: le donne potrebbero scegliere lavori con orari più flessibili o meno remunerativi per conciliare meglio le esigenze lavorative e familiari.
• Caratteristiche personali: certi tratti della personalità possono influenzare le negoziazioni salariali e le scelte di carriera.
• Discriminazione e pregiudizi: le donne possono essere viste come meno adatte a certi ruoli lavorativi o a ruoli di leadership, portando a stipendi più bassi.

Ricerche evidenziano che, nonostante questi fattori, persiste un divario salariale "in spiegato" di circa il 6-8%, cioè una differenza di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro, responsabilità e ore lavorate.

Attribuire il gender wage gap esclusivamente alla discriminazione dei datori di lavoro è una semplificazione e non rappresenta la realtà. È un'analisi parziale e fuorviante che rischia di portare a soluzioni disfunzionali.

Il ruolo della maternità nel Gender Wage Gap

La maternità è uno dei fattori più rilevanti nell'analisi del divario salariale di genere. Secondo diverse ricerche, la nascita del primo figlio segna spesso un calo significativo nelle entrate delle donne, fenomeno che non si riscontra tra gli uomini. Questo calo si traduce in una riduzione cumulativa delle entrate nel corso della carriera, creando un cosiddetto "penalty of motherhood", o "penalità della maternità".

In pratica, le donne che diventano madri tendono a guadagnare meno rispetto alle donne senza figli. Questo può essere attribuito a vari motivi, tra cui la necessità di tempo per la cura dei figli, l'adattamento a lavori con orari più flessibili o meno retribuiti, o l'eventuale interruzione temporanea della carriera.

Uno studio condotto in Danimarca, un paese con una generosa politica di congedo parentale, ha rilevato che nonostante i vantaggi sociali, il divario salariale di genere rimane quasi identico a quello degli Stati Uniti, paese dove le donne non hanno garanzie di congedo di maternità pagato. Questo suggerisce che la maternità è un fattore determinante nel divario salariale di genere, indipendentemente dalle politiche di sostegno sociale.

Il fenomeno della "penalità della maternità": questo grafico mostra le diverse traiettorie di guadagno tra donne con figli e donne senza figli. Nonostante politiche sociali favorevoli, le madri tendono a guadagnare significativamente meno rispetto alle donne senza figli.

Il concetto di "penalità della maternità" è ormai consolidato negli studi sul divario salariale di genere. Si tratta di un fenomeno per il quale le donne che diventano madri subiscono una riduzione dei loro guadagni rispetto alle donne che non hanno figli. In molti casi, questa differenza può ammontare fino al 20% dei guadagni complessivi nel corso della carriera. Questa tendenza persistente evidenzia la necessità di politiche e soluzioni più efficaci per affrontare e mitigare l'impatto della maternità sul divario salariale di genere.

L'articolo di riferimento, per approfondire questo tema, e da cui sono tratti dati e immagini, è il seguente: "A stunning chart shows the true cause of the gender wage gap". Vox. February 19, 2018. Retrieved July 10, 2023.

Partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia

In Italia, la partecipazione femminile al mercato del lavoro è notevolmente inferiore rispetto ad altri paesi dell'Unione Europea. Uno studio di Randstad Research ha rivelato che il 43% delle donne italiane tra i 30 e i 69 anni non è attivamente impegnato nel mercato del lavoro, cioè né lavora né è in cerca di un impiego. Questa percentuale supera notevolmente la media europea del 32%. Questa differenza può essere attribuita a vari fattori, tra cui le barriere culturali che dissuadono le donne dal cercare lavoro, la mancanza di servizi di assistenza all'infanzia accessibili e convenienti che complicano la conciliazione tra lavoro e responsabilità familiari, e la presenza di discriminazioni di genere nell'accesso alle opportunità di lavoro. Il governo italiano e vari stakeholder stanno lavorando per affrontare queste sfide e aumentare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

Il gap salariale inesplicabile e la discriminazione

È importante introdurre il concetto di "gap salariale inesplicabile", che si riferisce al divario retributivo tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro. Diversi studi hanno evidenziato questo fenomeno, mostrando che a parità di ruolo, mansioni e ore lavorative, rimane un gap inesplicabile tra gli stipendi di uomini e donne, che si aggira in media intorno al 5 - 8%. La discriminazione di genere e il pregiudizio possono essere considerati contributi significativi a questo gap.

Sottorappresentazione delle donne nelle posizioni di leadership

È noto che le donne sono spesso sottorappresentate nelle posizioni di leadership e dirigenziali. Queste ruoli offrono generalmente salari più elevati e, quindi, l'assenza delle donne in tali posizioni contribuisce all'esistenza del divario salariale. Un pregiudizio di genere intrinseco sembra influire sulla valutazione delle professioni. Per esempio, è stato riscontrato che quando le donne si avventurano in professioni dominante maschili, i salari tendono a diminuire.

Il divario salariale ampliato dalle preferenze delle donne

Una componente fondamentale dell'espansione del gap salariale è il ruolo delle preferenze personali delle donne nella scelta delle carriere e nelle negoziazioni salariali. Nonostante le professioni e le mansioni possano essere le stesse, le donne possono avere differenti aspettative o abilità nel negoziare un salario, il che potrebbe causare un divario salariale.

Studi ed Evidenze empiriche

Numerosi studi confermano quanto sopra descritto. Un rapporto del 2016 dell'AAUW, per esempio, evidenzia che nel 2015 le donne occupavano solo il 26% delle posizioni dirigenziali nel settore privato, con donne di colore che avevano particolari difficoltà a ricoprire tali posizioni. Allo stesso modo, uno studio su 50 anni di dati sul lavoro negli Stati Uniti ha rivelato che quando le donne entrano in una professione precedentemente dominata dagli uomini, i salari medi per quella professione tendono a diminuire (Levanon et al., 2009). Un altro studio, condotto dall'AAUW, ha rilevato una differenza residuale del 7% tra i guadagni dei laureati maschi e delle laureate femmine un anno dopo la laurea. Questo divario è salito al 12% 10 anni dopo la laurea (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007).

Queste discrepanze salariali tra i generi possono avere conseguenze durature e significative non solo per le donne, ma anche per le loro famiglie. Quindi, è imperativo continuare a studiare ed esplorare queste differenze per attuare misure efficaci volte a colmare questo divario.

Primo studio

7. Conclusione L'incorporazione dei tratti della personalità in un'analisi dei determinanti salariali arricchisce la capacità dei modelli economici di spiegare la variazione eterogenea tra individui e, aggiungendo una lente di genere a questa variazione, scopre fattori precedentemente non riconosciuti dietro il divario retributivo di genere. La nostra analisi mostra che gli uomini generalmente mostrano livelli più elevati dei tratti della personalità che denotano un senso più forte di fiducia nelle proprie capacità e un focus più forte sulla propria agenda: maggiore speranza di successo, minore paura del fallimento e minore remissività (simile a un egoismo più forte). Tutti questi tratti sono positivamente associati ai guadagni. L'unico tratto che si è scoperto dare alle donne un vantaggio salariale è il loro livello più elevato di coscienziosità, il che potrebbe suggerire che le donne tendono a fare affidamento sul dimostrare la loro competenza nel loro ruolo di lavoro esistente - più che proporsi per ruoli ancora più impegnativi - come meccanismo per scalare la scala retributiva. I risultati di questo documento dovrebbero innescare un esame più attento delle caratteristiche personali del singolo lavoratore che entrano nelle decisioni di assunzione e retribuzione del datore di lavoro. I datori di lavoro dovrebbero essere sollecitati a valutare se livelli più elevati di fiducia giustifichino necessariamente salari più alti, o se potrebbero fare affidamento sulla fiducia come indicatore delle reali capacità e del valore produttivo di un lavoratore. Soprattutto, questo documento dovrebbe innescare una consapevolezza più percettiva dei modi in cui gli attributi della personalità di uomini e donne tendono a differire e di come queste differenze contano per esiti critici come stipendi e opportunità di lavoro. Riconoscere questi punti di differenza è un passo essenziale nel perseguimento in corso per affrontare le disuguaglianze che danno origine al divario retributivo di genere.

7. Conclusion The incorporation of personality traits into an analysis of wage determinants enriches the capacity of economic models to explain heterogeneous variation among individuals and, when adding a gender lens to this variation, uncover previously unrecognized factors behind the gender pay gap. Our analysis shows that men generally display higher levels of the personality traits that connote a stronger sense of confidence in their capabilities and a stronger focus on their own agenda: higher hope for success, weaker fear of failure, and lower agreeableness (akin to stronger self-centredness). All of these traits are positively associated with earnings. The only trait found to give women a wage advantage is their higher level of conscientiousness, which could suggest that women tend to rely on demonstrating their proficiency in their existing job role-moreso than putting themselves forward for even more challenging roles-as the mechanism to climb the pay ladder. This paper's findings should trigger closer scrutiny of the personal characteristics of the individual worker that enter into an employer's job recruitment and remuneration decisions. Employers should be prompted to evaluate whether higher levels of confidence necessarily justify higher wages, or whether they might be relying on confidence as a proxy for a worker's true capability and productive value. Above all, this paper should trigger a more perceptive awareness of the ways in which the personality attributes of men and women tend to differ, and how these differences matter for critical outcomes such as wages and workplace opportunities. Recognizing these points of difference is an essential step in the ongoing pursuit to address the inequalities that give rise to the gender pay gap.

Altro paper

women are also less likely than men to reach the highest-paying leadership and executive positions. In 2015, women held only 26 percent of pri vate-sector executive positions, with women of color particularly unlikely to hold such positions. (For more information on the leadership gap, see AAUW's 2016 report Barriers and Bias : the Status of Women in Leadership.) Gender bias also factors into how our society values some jobs over others. A study of 50 years of US workforce data concluded that when an influx of women enter a previously male-dominated profession, average wages for the occupation as a whole actually decrease (Levanon et al., 2009). And bias affects the choices women make in the first place. Gender norms and pressures influence women's decisions regarding education, occupation, time away from work, and family. These so-called explained factors show that our society has specific expectations and standards for women. So how do we know that discrimination and bias affect women's pay? Because discrimination cannot be directly detected in most records of income and employment, researchers look for the "unexplained" pay gap after statistically accounting for other factors. For instance, after accounting for college major, occupation, economic sector, hours worked, months unemployed since graduation, GPA, type of undergraduate institution, institution selectivity, age, geographical region, and marital status, AAUW found a remaining 7 percent difference between the earnings of male and female college gradu ates one year after graduation. That gap jumped to 12 percent 10 years after college graduation (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Other researchers have reached similar conclusions about gender discrimi nation and the pay gap. For instance, a study of medical researchers found an unexplained gap of 6 percent between comparable men and women in the field, and a recent study of the American workforce as a whole found an unexplained gap of 8 percent (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016). These estimates of the unexplained pay gap are often treated as estimates of the effect of discrimination on women's earnings. These numbers may be smaller than the overall pay gap, but all calculations of the gap represent substantial inequalities, real individual struggles, and smaller paychecks for women and their families.

TLDR: Le donne hanno meno probabilità di raggiungere posizioni di leadership e dirigenza a elevato salario e la società valuta i lavori in modo differente per uomini e donne, con le donne che guadagnano meno quando entrano in professioni prevalentemente maschili. Ci sarebbe anche un gap salariale non spiegato del 7-8% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, spesso attribuito alla discriminazione.

Riassunto: Le donne hanno meno probabilità di raggiungere posizioni di leadership e dirigenza a elevato salario rispetto agli uomini. Nel 2015, le donne hanno raggiunto solo il 26% delle posizioni dirigenziali del settore privato, con le donne di colore particolarmente meno rappresentate in questi ruoli. Il bias di genere influenza anche come la società valuta alcuni lavori rispetto ad altri. Uno studio su 50 anni di dati del mercato del lavoro statunitense ha concluso che quando un gran numero di donne entra in una professione finora prevalentemente maschile, i salari medi per quella professione diminuiscono. Il bias di genere influisce anche sulle scelte che le donne compiono in primis riguardo istruzione, professione, tempo lontano dal lavoro e famiglia. Poiché la discriminazione non può essere rilevata direttamente nella maggior parte dei registri su reddito e occupazione, gli studiosi cercano il "gap salariale non spiegato" dopo aver statisticamente tenuto conto di altri fattori. Secondo alcuni studi ci sarebbe un differenza salariale del 7-8% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, che viene spesso trattato come effetto della discriminazione sulle donne. Questi numeri possono essere inferiori al gap salariale totale, ma rappresentano comunque ingiustizie e difficoltà per le donne e le loro famiglie.

Traduzione: le donne hanno anche meno probabilità degli uomini di raggiungere le posizioni dirigenziali ed esecutive più pagate. Nel 2015, le donne occupavano solo il 26% delle posizioni dirigenziali del settore privato, con le donne di colore che avevano particolari difficoltà a ricoprire tali posizioni. (Per maggiori informazioni sul divario di leadership, si veda il rapporto 2016 di AAUW Barriere e pregiudizi: la condizione delle donne nella leadership). I pregiudizi di genere influiscono anche sul modo in cui la nostra società valuta alcuni lavori rispetto ad altri. Uno studio su 50 anni di dati relativi alla forza lavoro negli Stati Uniti ha concluso che quando un afflusso di donne entra in una professione precedentemente dominata dagli uomini, i salari medi per l'occupazione nel suo complesso diminuiscono (Levanon et al., 2009). E i pregiudizi influenzano le scelte che le donne fanno in primo luogo. Le norme e le pressioni di genere influenzano le decisioni delle donne in materia di istruzione, occupazione, tempo trascorso lontano dal lavoro e famiglia. Questi cosiddetti fattori spiegati dimostrano che la nostra società ha aspettative e standard specifici per le donne. Come facciamo a sapere che la discriminazione e i pregiudizi influiscono sulla retribuzione delle donne? Poiché la discriminazione non può essere rilevata direttamente nella maggior parte dei dati sul reddito e sull'occupazione, i ricercatori cercano il divario retributivo "non spiegato" dopo aver tenuto conto statisticamente di altri fattori. Per esempio, dopo aver tenuto conto della specializzazione universitaria, dell'occupazione, del settore economico, delle ore lavorate, dei mesi di disoccupazione dopo la laurea, della media, del tipo di istituto universitario, della selettività dell'istituto, dell'età, della regione geografica e dello stato civile, l'AAUW ha riscontrato una differenza residua del 7% tra i guadagni dei laureati maschi e delle laureate femmine un anno dopo la laurea. Questo divario è salito al 12% 10 anni dopo la laurea (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Altri ricercatori sono giunti a conclusioni simili sulla discriminazione di genere e sul divario retributivo. Per esempio, uno studio sui ricercatori in campo medico ha rilevato un divario inspiegabile del 6% tra uomini e donne comparabili nel settore, e un recente studio sulla forza lavoro americana nel suo complesso ha rilevato un divario inspiegabile dell'8% (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016). Queste stime del divario retributivo non spiegato sono spesso considerate come stime dell'effetto della discriminazione sui guadagni delle donne. Questi numeri possono essere più piccoli del divario retributivo complessivo, ma tutti i calcoli del divario rappresentano disuguaglianze sostanziali, lotte individuali reali e buste paga più basse per le donne e le loro famiglie.

Altri studi e articoli

• Personality and pay: do gender gaps in confidence explain gender gaps in wages?
• OECD Data Gender Wage Gap chart

Leggendo altri studi risulta che ancora non siamo alla perfetta parità..

• Secondo (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016 [forse il paper è The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations? comunque è quello a destra]) rimane ancora un 6 - 8% di gap di salario difficilmente spiegabile a parità di mansione.
• Come specifica qui THE SIMPLE TRUTH ABOUT THE GENDER PAY GAP FALL 2016 EDITION
• The “Gender Gap” in Authorship of Academic Medical Literature — A 35-Year Perspective
• Una professoressa di economia di Harvard dice che non esiste, ritengo la fonte abbastanza affidabile
  • Harvard prof. takes down gender wage gap myth - Whashington Examiner
  • PagerU - The Myth of the Gender Wage Gap - Youtube
  • The gender wage gap uses bogus statistics | FACTUAL FEMINIST - Youtube

Opinioni varie

Commento di una ragazza sulla disparità salariale

Lo scambio di opinioni tra i tre interlocutori, di cui due donne, mette in luce come sia necessaria una certa assertività per ottenere un aumento di stipendio. Tuttavia, emerge anche una tendenza tra le donne a desistere più facilmente o a possedere aspettative meno aggressive. In altre parole, le donne sembrano più inclini a cercare un equilibrio tra le esigenze personali e professionali, spesso risultando meno propense a rivendicare energicamente i propri diritti sul posto di lavoro. Questo può tradursi in un approccio più moderato alle trattative salariali, il che potrebbe contribuire al persistente divario retributivo tra i generi.

• Ragazza1: Semplicemente perché gli uomini si fanno più spesso avanti per richiedere un aumento rispetto alle donne.

• Ragazza2: mah, io quando lo chiesi mi risposero che non serviva averlo perché ero donna, mentre gli uomini dovevano portare avanti “la famiglia”, io potevo farmi mantenere “per davvero” da un uomo, non dal mio lavoro.
• Ragazza1: eh quello è un caso di un coglione. Nella fabbrica dove lavoro io ragionano in modo simile, tipo "siccome sei donna a casa hai anche altro da fare quindi ti facciamo fare lavori meno faticosi, mentre gli uomini a casa non fanno niente quindi possono faticare qua"
• Ragazzo: Il fatto è che anche con noi inventano mille mila scuse. Io per ottenere aumenti ho sempre fatto colloqui altrove, minacciato di licenziarmi e.. in alcuni casi mi sono licenziato davvero e trasferito all'estero. E io sono un dilettante al confronto di un mio amico, lui non è che gli aumenti glieli concedono, se li prende! È brutto, ingiusto, ma è così. È una guerra..

Contributo di un avvocato del lavoro (ES)

Sunto: Stando alla mia esperienza di avvocato del lavoro le donne non chiedono tanto una parità salariale, ma anche una parità relazionale, poiché spesso vengono sottovalutate sul posto di lavoro. L'autore sottolinea che le statistiche sul gap salariale spesso non tengono conto delle mansioni e delle condizioni di lavoro, e quindi risultano inutili e parziali.

Versione lunga:

È innegabile che negli ultimi anni vi sia stato un impegno per una maggiore protezione delle donne sul posto di lavoro. Durante il mio percorso di studi in diritto del lavoro, analizzando numerosi casi e sviluppando una sensibilità acuta ai problemi inerenti a questa disciplina, ho osservato che le donne non chiedono solo parità salariale, ma aspirano a qualcosa di molto più radicale.

Il divario salariale di genere è stato ampiamente affrontato, sottolineando che le differenze salariali tra uomini e donne sono ormai considerate un mito. Le analisi delle retribuzioni di diverse figure professionali - dirigenti, responsabili, ecc. - hanno dimostrato che non esistono disparità salariali significative, e che in molti casi le donne guadagnano persino di più.

Trovo poco costruttivo discutere del divario salariale a parità di mansioni, soprattutto nelle società private, dove lo stipendio è determinato dai compiti individuali e tenendo conto delle condizioni economiche dell'azienda, pertanto è normale che vi siano differenze di stipendio tra figure professionali nello stesso settore.

Come ho già sottolineato in precedenza, le statistiche che mostrano un divario salariale tra uomini e donne non confrontano gli stipendi di uomini e donne che svolgono la stessa mansione con le stesse condizioni, benefici aggiuntivi, bonus di produzione, ecc. Piuttosto, prendono in esame il reddito medio annuale di un campione di uomini e donne che svolgono mansioni diverse, portando a risultati distorti e parziali.

In base alla mia analisi di diversi casi sul posto di lavoro, ho constatato che le donne chiedono una parità di trattamento più che una parità economica. In molti dei casi che ho esaminato, le donne in posizioni di leadership o manageriali sono frequentemente vittime di molestie, sia velate che esplicite, quasi a denigrare il loro valore professionale, come se il loro sesso prevalga sul loro ruolo lavorativo.

Questo comportamento è spesso insostenibile e comprensibilmente così. Le donne godono di alcuni privilegi sul lavoro, come permessi e congedi, che sono stati in parte bilanciati dall'introduzione del congedo parentale per il padre in sostituzione di quello della madre in caso di maternità, sebbene tale pratica incontri ancora resistenze da parte dei datori di lavoro.

Nonostante questi privilegi, c'è una carenza fondamentale: il riconoscimento professionale e il rispetto per la propria figura di riferimento, soprattutto se si tratta di una donna.

A mio avviso, è su questo che dovremmo concentrarci attualmente.

Come ottenere aumenti

Vedi anche

• Storia, le donne lavoravano?
• Gender Wage Gap e disinformazione
• Gender Wage Gap e orientamento verso discipline STEM

Conclusioni

Riassumi i punti chiave esposti nella pagina. Sottolinea l'importanza di una maggiore consapevolezza e azione per affrontare il gender wage gap e promuovere la parità di genere.