Gender Wage Gap
Introduzione
Il gender wage gap è la differenza di retribuzione tra uomini e donne. È un fenomeno che evidenzia disparità salariali basate sul genere, con le donne che guadagnano in media meno degli uomini. L'analisi del gender wage gap è importante perché sottolinea le disuguaglianze di genere nel mondo del lavoro e evidenzia possibili forme di discriminazione.
Due forme di divario salariale di genere
Possiamo distinguere due tipi di divario salariale di genere:
Il divario salariale di genere complessivo
Questo tipo di divario salariale di genere rappresenta la discrepanza complessiva nella retribuzione media tra uomini e donne. Questo divario include tutti i fattori che possono influenzare la differenza di stipendio, come l'istruzione, l'esperienza lavorativa, la maternità, le scelte di carriera e professioni.
Questa tipologia dipende dalla percentuale di donne che lavorano, fornisce una panoramica di massima, ma non necessariamente evidenzia una discriminazione. Piuttosto, il gap salariale complessivo è influenzato da una serie di fattori complessi e interrelati, che possono a volte apparire contraddittori tra loro.
Per esempio, il divario salariale può essere influenzato da scelte educative e professionali, differenze di esperienza e tempo passato nel mercato del lavoro, nonché dalle responsabilità domestiche e familiari. Alcuni di questi fattori possono essere guidati da stereotipi di genere e norme sociali, piuttosto che da discriminazioni dirette sul posto di lavoro.
Ad esempio, le donne possono essere indirizzate verso settori o ruoli professionali meno remunerati a causa di pregiudizi e aspettative sociali, o potrebbero assumersi maggiori responsabilità domestiche, che a loro volta possono limitare le loro opportunità di avanzamento di carriera o la possibilità di lavorare a tempo pieno.
Inoltre, il divario salariale complessivo non tiene conto delle differenze all'interno dei gruppi di genere, come ad esempio il divario tra le donne che hanno figli e quelle che non ne hanno.
Pertanto, sebbene il gender wage gap complessivo possa servire come indicatore della disuguaglianza di genere nel mercato del lavoro, non è sufficiente per identificare e comprendere le cause specifiche del divario salariale, o per evidenziare discriminazioni dirette. Per fare questo, è necessario esaminare più dettagliatamente le differenze di retribuzione per lavoro equivalente e per ore di lavoro.
Il divario salariale di genere 'normalizzato'
Questo secondo tipo di divario salariale di genere rappresenta la differenza di retribuzione che rimane una volta considerati e corretti tutti i fattori tangibili, come il tipo di lavoro, l'istruzione, l'esperienza lavorativa e le ore lavorate. Questa "normalizzazione" permette di analizzare il divario in termini di parità di condizioni lavorative, mettendo in luce una discrepanza che può essere attribuita a fattori più sottili e più difficili da quantificare, come i pregiudizi di genere o le differenze di personalità.
Analizzare entrambi i tipi di gender wage gap permette di comprendere meglio la complessità delle disuguaglianze salariali tra uomini e donne e di individuare le cause specifiche che possono contribuire a tali disparità. Questo tipo di analisi è fondamentale per promuovere l'uguaglianza di genere e adottare misure efficaci per ridurre il gender wage gap e garantire pari opportunità nel mondo del lavoro.
Gender Wage Gap e le sue cause
Il divario salariale di genere, che rappresenta la differenza di retribuzione tra uomini e donne, è un fenomeno complesso ed è generalmente attribuito a una combinazione di vari fattori. Contrariamente a molte semplificazioni diffuse, non può essere esclusivamente ridotto a una questione di discriminazione diretta da parte dei datori di lavoro.
I fattori che contribuiscono al divario salariale di genere possono includere:
- La maternità: le donne con figli tendono ad avere stipendi inferiori rispetto a quelle senza figli.
- Discriminazione e pregiudizi: le donne possono essere viste come meno adatte a certi ruoli lavorativi o a ruoli di leadership, portando a stipendi più bassi.
- Scelte e preferenze individuali: le donne potrebbero scegliere lavori con orari più flessibili o meno remunerativi per conciliare meglio le esigenze lavorative e familiari.
- Caratteristiche personali: certi tratti della personalità possono influenzare le negoziazioni salariali e le scelte di carriera.
Ricerche evidenziano che, nonostante questi fattori, persiste un divario salariale "in spiegato" di circa il 6-8%, cioè una differenza di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro, responsabilità e ore lavorate.
Attribuire il gender wage gap esclusivamente alla discriminazione dei datori di lavoro è una semplificazione e non rappresenta la realtà. È un'analisi parziale e fuorviante che rischia di portare a soluzioni disfunzionali.
Il ruolo della maternità nel Gender Wage Gap
La maternità è uno dei fattori più rilevanti nell'analisi del divario salariale di genere. Secondo diverse ricerche, la nascita del primo figlio segna spesso un calo significativo nelle entrate delle donne, fenomeno che non si riscontra tra gli uomini. Questo calo si traduce in una riduzione cumulativa delle entrate nel corso della carriera, creando un cosiddetto "penalty of motherhood", o "penalità della maternità"[1].
In pratica, le donne che diventano madri tendono a guadagnare meno rispetto alle donne senza figli. Questo può essere attribuito a vari motivi, tra cui la necessità di tempo per la cura dei figli, l'adattamento a lavori con orari più flessibili o meno retribuiti, o l'eventuale interruzione temporanea della carriera.
Uno studio condotto in Danimarca, un paese con una generosa politica di congedo parentale, ha rilevato che nonostante i vantaggi sociali, il divario salariale di genere rimane quasi identico a quello degli Stati Uniti, paese dove le donne non hanno garanzie di congedo di maternità pagato. Questo suggerisce che la maternità è un fattore determinante nel divario salariale di genere, indipendentemente dalle politiche di sostegno sociale.
Il concetto di "penalità della maternità" è ormai consolidato negli studi sul divario salariale di genere. Si tratta di un fenomeno per il quale le donne che diventano madri subiscono una riduzione dei loro guadagni rispetto alle donne che non hanno figli. In molti casi, questa differenza può ammontare fino al 20% dei guadagni complessivi nel corso della carriera. Questa tendenza persistente evidenzia la necessità di politiche e soluzioni più efficaci per affrontare e mitigare l'impatto della maternità sul divario salariale di genere.
L'articolo di riferimento, per approfondire questo tema, e da cui sono tratti dati e immagini, è il seguente: Errore Lua: errore interno - l'interprete è uscito con stato 1.
Partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia
In Italia, la partecipazione femminile al mercato del lavoro è notevolmente inferiore rispetto ad altri paesi dell'Unione Europea. Uno studio di Randstad Research ha rivelato che il 43% delle donne italiane tra i 30 e i 69 anni non è attivamente impegnato nel mercato del lavoro, cioè né lavora né è in cerca di un impiego. Questa percentuale supera notevolmente la media europea del 32%. Questa differenza può essere attribuita a vari fattori, tra cui le barriere culturali che dissuadono le donne dal cercare lavoro, la mancanza di servizi di assistenza all'infanzia accessibili e convenienti che complicano la conciliazione tra lavoro e responsabilità familiari, e la presenza di discriminazioni di genere nell'accesso alle opportunità di lavoro. Il governo italiano e vari stakeholder stanno lavorando per affrontare queste sfide e aumentare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.
Il gap salariale inesplicabile e la discriminazione
È importante introdurre il concetto di "gap salariale inesplicabile", che si riferisce al divario retributivo tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro. Diversi studi hanno evidenziato questo fenomeno, mostrando che a parità di ruolo, mansioni e ore lavorative, rimane un gap inesplicabile tra gli stipendi di uomini e donne, che si aggira in media intorno al 6-8%. La discriminazione di genere e il pregiudizio possono essere considerati contributi significativi a questo gap.
Sottorappresentazione delle donne nelle posizioni di leadership
È noto che le donne sono spesso sottorappresentate nelle posizioni di leadership e dirigenziali. Queste ruoli offrono generalmente salari più elevati e, quindi, l'assenza delle donne in tali posizioni contribuisce all'esistenza del divario salariale. Un pregiudizio di genere intrinseco sembra influire sulla valutazione delle professioni. Per esempio, è stato riscontrato che quando le donne si avventurano in professioni dominante maschili, i salari tendono a diminuire.
Il divario salariale ampliato dalle preferenze delle donne
Una componente fondamentale dell'espansione del gap salariale è il ruolo delle preferenze personali delle donne nella scelta delle carriere e nelle negoziazioni salariali. Nonostante le professioni e le mansioni possano essere le stesse, le donne possono avere differenti aspettative o abilità nel negoziare un salario, il che potrebbe causare un divario salariale.
Assertività nelle Trattative Salariali e Differenze di Genere nelle Aspettative sul Posto di Lavoro
Studi ed Evidenze empiriche
Numerosi studi confermano quanto sopra descritto. Un rapporto del 2016 dell'AAUW, per esempio, evidenzia che nel 2015 le donne occupavano solo il 26% delle posizioni dirigenziali nel settore privato, con donne di colore che avevano particolari difficoltà a ricoprire tali posizioni. Allo stesso modo, uno studio su 50 anni di dati sul lavoro negli Stati Uniti ha rivelato che quando le donne entrano in una professione precedentemente dominata dagli uomini, i salari medi per quella professione tendono a diminuire (Levanon et al., 2009). Un altro studio, condotto dall'AAUW, ha rilevato una differenza residuale del 7% tra i guadagni dei laureati maschi e delle laureate femmine un anno dopo la laurea. Questo divario è salito al 12% 10 anni dopo la laurea (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007).
Queste discrepanze salariali tra i generi possono avere conseguenze durature e significative non solo per le donne, ma anche per le loro famiglie. Quindi, è imperativo continuare a studiare ed esplorare queste differenze per attuare misure efficaci volte a colmare questo divario.
Primo studio
Altro paper
TLDR: Le donne hanno meno probabilità di raggiungere posizioni di leadership e dirigenza a elevato salario e la società valuta i lavori in modo differente per uomini e donne, con le donne che guadagnano meno quando entrano in professioni prevalentemente maschili. Ci sarebbe anche un gap salariale non spiegato del 7-8% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, spesso attribuito alla discriminazione.
Riassunto: Le donne hanno meno probabilità di raggiungere posizioni di leadership e dirigenza a elevato salario rispetto agli uomini. Nel 2015, le donne hanno raggiunto solo il 26% delle posizioni dirigenziali del settore privato, con le donne di colore particolarmente meno rappresentate in questi ruoli. Il bias di genere influenza anche come la società valuta alcuni lavori rispetto ad altri. Uno studio su 50 anni di dati del mercato del lavoro statunitense ha concluso che quando un gran numero di donne entra in una professione finora prevalentemente maschile, i salari medi per quella professione diminuiscono. Il bias di genere influisce anche sulle scelte che le donne compiono in primis riguardo istruzione, professione, tempo lontano dal lavoro e famiglia. Poiché la discriminazione non può essere rilevata direttamente nella maggior parte dei registri su reddito e occupazione, gli studiosi cercano il "gap salariale non spiegato" dopo aver statisticamente tenuto conto di altri fattori. Secondo alcuni studi ci sarebbe un differenza salariale del 7-8% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, che viene spesso trattato come effetto della discriminazione sulle donne. Questi numeri possono essere inferiori al gap salariale totale, ma rappresentano comunque ingiustizie e difficoltà per le donne e le loro famiglie.
Traduzione: le donne hanno anche meno probabilità degli uomini di raggiungere le posizioni dirigenziali ed esecutive più pagate. Nel 2015, le donne occupavano solo il 26% delle posizioni dirigenziali del settore privato, con le donne di colore che avevano particolari difficoltà a ricoprire tali posizioni. (Per maggiori informazioni sul divario di leadership, si veda il rapporto 2016 di AAUW Barriere e pregiudizi: la condizione delle donne nella leadership). I pregiudizi di genere influiscono anche sul modo in cui la nostra società valuta alcuni lavori rispetto ad altri. Uno studio su 50 anni di dati relativi alla forza lavoro negli Stati Uniti ha concluso che quando un afflusso di donne entra in una professione precedentemente dominata dagli uomini, i salari medi per l'occupazione nel suo complesso diminuiscono (Levanon et al., 2009). E i pregiudizi influenzano le scelte che le donne fanno in primo luogo. Le norme e le pressioni di genere influenzano le decisioni delle donne in materia di istruzione, occupazione, tempo trascorso lontano dal lavoro e famiglia. Questi cosiddetti fattori spiegati dimostrano che la nostra società ha aspettative e standard specifici per le donne. Come facciamo a sapere che la discriminazione e i pregiudizi influiscono sulla retribuzione delle donne? Poiché la discriminazione non può essere rilevata direttamente nella maggior parte dei dati sul reddito e sull'occupazione, i ricercatori cercano il divario retributivo "non spiegato" dopo aver tenuto conto statisticamente di altri fattori. Per esempio, dopo aver tenuto conto della specializzazione universitaria, dell'occupazione, del settore economico, delle ore lavorate, dei mesi di disoccupazione dopo la laurea, della media, del tipo di istituto universitario, della selettività dell'istituto, dell'età, della regione geografica e dello stato civile, l'AAUW ha riscontrato una differenza residua del 7% tra i guadagni dei laureati maschi e delle laureate femmine un anno dopo la laurea. Questo divario è salito al 12% 10 anni dopo la laurea (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Altri ricercatori sono giunti a conclusioni simili sulla discriminazione di genere e sul divario retributivo. Per esempio, uno studio sui ricercatori in campo medico ha rilevato un divario inspiegabile del 6% tra uomini e donne comparabili nel settore, e un recente studio sulla forza lavoro americana nel suo complesso ha rilevato un divario inspiegabile dell'8% (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016). Queste stime del divario retributivo non spiegato sono spesso considerate come stime dell'effetto della discriminazione sui guadagni delle donne. Questi numeri possono essere più piccoli del divario retributivo complessivo, ma tutti i calcoli del divario rappresentano disuguaglianze sostanziali, lotte individuali reali e buste paga più basse per le donne e le loro famiglie.
Altri studi
- Personality and pay: do gender gaps in confidence explain gender gaps in wages?
- OECD Data Gender Wage Gap chart
Leggendo altri studi risulta che ancora non siamo alla perfetta parità..
- Secondo (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016 [forse il paper è The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations? comunque è quello a destra]) rimane ancora un 6 - 8% di gap di salario difficilmente spiegabile a parità di mansione.
- Come specifica qui THE SIMPLE TRUTH ABOUT THE GENDER PAY GAP FALL 2016 EDITION
- The “Gender Gap” in Authorship of Academic Medical Literature — A 35-Year Perspective
- Una professoressa di economia di Harvard dice che non esiste, ritengo la fonte abbastanza affidabile
Commento di una ragazza sulla disparità salariale
Lo scambio di opinioni tra i tre interlocutori, di cui due donne, mette in luce come sia necessaria una certa assertività per ottenere un aumento di stipendio. Tuttavia, emerge anche una tendenza tra le donne a desistere più facilmente o a possedere aspettative meno aggressive. In altre parole, le donne sembrano più inclini a cercare un equilibrio tra le esigenze personali e professionali, spesso risultando meno propense a rivendicare energicamente i propri diritti sul posto di lavoro. Questo può tradursi in un approccio più moderato alle trattative salariali, il che potrebbe contribuire al persistente divario retributivo tra i generi.
- Ragazza1: Semplicemente perché gli uomini si fanno più spesso avanti per richiedere un aumento rispetto alle donne.
- Ragazza2: mah, io quando lo chiesi mi risposero che non serviva averlo perché ero donna, mentre gli uomini dovevano portare avanti “la famiglia”, io potevo farmi mantenere “per davvero” da un uomo, non dal mio lavoro.
- Ragazza1: eh quello è un caso di un coglione. Nella fabbrica dove lavoro io ragionano in modo simile, tipo "siccome sei donna a casa hai anche altro da fare quindi ti facciamo fare lavori meno faticosi, mentre gli uomini a casa non fanno niente quindi possono faticare qua"
- Ragazzo: Il fatto è che anche con noi inventano mille mila scuse. Io per ottenere aumenti ho sempre fatto colloqui altrove, minacciato di licenziarmi e.. in alcuni casi mi sono licenziato davvero e trasferito all'estero. E io sono un dilettante al confronto di un mio amico, lui non è che gli aumenti glieli concedono, se li prende! È brutto, ingiusto, ma è così. È una guerra..
Contributo di un avvocato del lavoro (ES)
Sunto: Stando alla mia esperienza di avvocato del lavoro le donne non chiedono tanto una parità salariale, ma anche una parità relazionale, poiché spesso vengono sottovalutate sul posto di lavoro. L'autore sottolinea che le statistiche sul gap salariale spesso non tengono conto delle mansioni e delle condizioni di lavoro, e quindi risultano inutili e parziali.
Versione lunga:
È innegabile che negli ultimi anni vi sia stato un impegno per una maggiore protezione delle donne sul posto di lavoro. Durante il mio percorso di studi in diritto del lavoro, analizzando numerosi casi e sviluppando una sensibilità acuta ai problemi inerenti a questa disciplina, ho osservato che le donne non chiedono solo parità salariale, ma aspirano a qualcosa di molto più radicale.
Il divario salariale di genere è stato ampiamente affrontato, sottolineando che le differenze salariali tra uomini e donne sono ormai considerate un mito. Le analisi delle retribuzioni di diverse figure professionali - dirigenti, responsabili, ecc. - hanno dimostrato che non esistono disparità salariali significative, e che in molti casi le donne guadagnano persino di più.
Trovo poco costruttivo discutere del divario salariale a parità di mansioni, soprattutto nelle società private, dove lo stipendio è determinato dai compiti individuali e tenendo conto delle condizioni economiche dell'azienda, pertanto è normale che vi siano differenze di stipendio tra figure professionali nello stesso settore.
Come ho già sottolineato in precedenza, le statistiche che mostrano un divario salariale tra uomini e donne non confrontano gli stipendi di uomini e donne che svolgono la stessa mansione con le stesse condizioni, benefici aggiuntivi, bonus di produzione, ecc. Piuttosto, prendono in esame il reddito medio annuale di un campione di uomini e donne che svolgono mansioni diverse, portando a risultati distorti e parziali.
In base alla mia analisi di diversi casi sul posto di lavoro, ho constatato che le donne chiedono una parità di trattamento più che una parità economica. In molti dei casi che ho esaminato, le donne in posizioni di leadership o manageriali sono frequentemente vittime di molestie, sia velate che esplicite, quasi a denigrare il loro valore professionale, come se il loro sesso prevalga sul loro ruolo lavorativo.
Questo comportamento è spesso insostenibile e comprensibilmente così. Le donne godono di alcuni privilegi sul lavoro, come permessi e congedi, che sono stati in parte bilanciati dall'introduzione del congedo parentale per il padre in sostituzione di quello della madre in caso di maternità, sebbene tale pratica incontri ancora resistenze da parte dei datori di lavoro.
Nonostante questi privilegi, c'è una carenza fondamentale: il riconoscimento professionale e il rispetto per la propria figura di riferimento, soprattutto se si tratta di una donna.
A mio avviso, è su questo che dovremmo concentrarci attualmente.
Come ottenere aumenti
Vedi anche
- Storia, le donne lavoravano?
- Gender Wage Gap e disinformazione
- Gender Wage Gap e orientamento verso discipline STEM
Conclusioni
Riassumi i punti chiave esposti nella pagina. Sottolinea l'importanza di una maggiore consapevolezza e azione per affrontare il gender wage gap e promuovere la parità di genere.
Note
- ↑ Errore Lua: errore interno - l'interprete è uscito con stato 1.