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contributi
Gender Wage Gap: differenze tra le versioni
→Primo studio
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==Introduzione== | ==Introduzione== | ||
Il gender wage gap è la '''differenza di retribuzione tra uomini e donne'''. È un fenomeno che mette in luce divari salariali di genere, con le donne che in media guadagnano meno degli uomini. | Il gender wage gap è la '''differenza di retribuzione tra uomini e donne'''. È un fenomeno che mette in luce divari salariali di genere, con le donne che in media guadagnano meno degli uomini. Non c'è un solo modo di misurarlo, non è univoco, in generale però l'analisi di questo divario è importante perché mostra disuguaglianze di genere nel mondo del lavoro che potrebbero derivare da discriminazioni. | ||
Tuttavia, è bene precisare che le differenze salariali di genere non sono necessariamente il frutto di discriminazioni dirette. Possono anche dipendere da una serie di fattori complessi e interrelati, come le scelte educative, le responsabilità familiari, le aspirazioni di carriera, i settori professionali scelti e il tempo dedicato al lavoro. Per esempio, le donne potrebbero scegliere percorsi formativi e professionali tradizionalmente meno retribuiti, oppure ridurre l'orario di lavoro per gestire la famiglia. | Tuttavia, è bene precisare che le differenze salariali di genere non sono necessariamente il frutto di discriminazioni dirette. Possono anche dipendere da una serie di fattori complessi e interrelati, come le scelte educative, le responsabilità familiari, le aspirazioni di carriera, i settori professionali scelti e il tempo dedicato al lavoro. Per esempio, le donne potrebbero scegliere percorsi formativi e professionali tradizionalmente meno retribuiti, oppure ridurre l'orario di lavoro per gestire la famiglia. | ||
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L'analisi di queste due forme può dare una visione più accurata del fenomeno e delle sue possibili cause. | L'analisi di queste due forme può dare una visione più accurata del fenomeno e delle sue possibili cause. | ||
=== Il divario salariale di genere complessivo === | === Il divario salariale di genere '''<u>complessivo</u>''' === | ||
Questo tipo di divario salariale di genere rappresenta la discrepanza complessiva nella retribuzione media tra uomini e donne. Questo divario include tutti i fattori che possono influenzare la differenza di stipendio, come l'istruzione, l'esperienza lavorativa, la maternità, le scelte di carriera e professioni. | [[File:F1ada8fac4c7d78cb2579b1459ae9b6b.png|riquadrato|Women's Median Annual Earnings as a Percentage of Men's Median Annual Earnings for Full-Time, Year-Round Workers, 1960-2015Il divario salariale di genere complessivo, che incorpora una vasta gamma di fattori come le preferenze individuali, gli stereotipi di genere, e il numero di donne che scelgono di non partecipare alla forza lavoro, '''<u>non</u>''' è un indicatore delle discriminazioni di genere sul posto di lavoro. Infatti, questo tipo di divario aggrega vari elementi che influenzano le retribuzioni, rendendo difficile isolare effetti specifici. Nonostante ciò, è importante sottolineare che il divario salariale complessivo ha mostrato una tendenza al calo nel corso degli anni, indicando dei progressi verso una maggiore parità di genere nel mercato del lavoro.]] | ||
Questo tipo di divario salariale di genere rappresenta la discrepanza <u>complessiva</u> nella retribuzione media tra uomini e donne. Questo divario include tutti i fattori che possono influenzare la differenza di stipendio, come l'istruzione, l'esperienza lavorativa, la maternità, le scelte di carriera e professioni. | |||
Questa tipologia dipende dalla percentuale di donne che lavorano, fornisce una panoramica di massima, ma <u>non necessariamente evidenzia una discriminazione</u>. È importante notare che il divario salariale di genere complessivo non è necessariamente frutto di discriminazioni dirette. | Questa tipologia <u>dipende dalla percentuale di donne che lavorano</u>, fornisce una panoramica di massima, ma <u>non necessariamente evidenzia una discriminazione</u>. È importante notare che il divario salariale di genere complessivo non è necessariamente frutto di discriminazioni dirette. | ||
Per esempio, il divario salariale può essere influenzato da scelte educative e professionali, differenze di esperienza e tempo passato nel mercato del lavoro, nonché dalle responsabilità domestiche e familiari. Alcuni di questi fattori possono essere guidati da stereotipi di genere e norme sociali, piuttosto che da discriminazioni dirette sul posto di lavoro. | Per esempio, il divario salariale può essere influenzato da scelte educative e professionali, differenze di esperienza e tempo passato nel mercato del lavoro, nonché dalle responsabilità domestiche e familiari. Alcuni di questi fattori possono essere guidati da stereotipi di genere e norme sociali, piuttosto che da discriminazioni dirette sul posto di lavoro. | ||
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<u>Inoltre, il divario salariale complessivo non tiene conto delle differenze all'interno dei gruppi di genere, come ad esempio il divario tra le donne che hanno figli e quelle che non ne hanno.</u> | <u>Inoltre, il divario salariale complessivo non tiene conto delle differenze all'interno dei gruppi di genere, come ad esempio il divario tra le donne che hanno figli e quelle che non ne hanno.</u> | ||
Pertanto, sebbene il gender wage gap complessivo possa servire come indicatore della disuguaglianza di genere nel mercato del lavoro, non è sufficiente per identificare e comprendere le cause specifiche del divario salariale, o per evidenziare discriminazioni dirette. Per fare questo, è necessario esaminare più dettagliatamente le differenze di retribuzione per lavoro equivalente e per ore di lavoro. | |||
Pertanto, sebbene il gender wage gap complessivo possa servire come indicatore della disuguaglianza di genere nel mercato del lavoro, non è sufficiente per identificare e comprendere le cause specifiche del divario salariale, o per evidenziare discriminazioni dirette. Per fare questo, è necessario esaminare più dettagliatamente le differenze di retribuzione per lavoro equivalente e per ore di lavoro. | |||
=== Il divario salariale di genere '<u>normalizzato</u>' === | |||
Questo secondo tipo di divario salariale di genere rappresenta la differenza di retribuzione che rimane una volta considerati e corretti tutti i fattori tangibili, come il tipo di lavoro, l'istruzione, l'esperienza lavorativa e le ore lavorate. Questa "normalizzazione" permette di analizzare il divario in termini di parità di condizioni lavorative, mettendo in luce una discrepanza che può essere attribuita a fattori più sottili e più difficili da quantificare, come i pregiudizi di genere o le differenze di personalità. | Questo secondo tipo di divario salariale di genere rappresenta la differenza di retribuzione che rimane una volta considerati e corretti tutti i fattori tangibili, come il tipo di lavoro, l'istruzione, l'esperienza lavorativa e le ore lavorate. Questa "normalizzazione" permette di analizzare il divario in termini di parità di condizioni lavorative, mettendo in luce una discrepanza che può essere attribuita a fattori più sottili e più difficili da quantificare, come i pregiudizi di genere o le differenze di personalità. | ||
Analizzare entrambi i tipi di gender wage gap permette di comprendere meglio la complessità delle disuguaglianze salariali tra uomini e donne e di individuare le cause specifiche che possono contribuire a tali disparità. Questo tipo di analisi è fondamentale per promuovere l'uguaglianza di genere e adottare misure efficaci per ridurre il gender wage gap e garantire pari opportunità nel mondo del lavoro. | Analizzare entrambi i tipi di gender wage gap permette di comprendere meglio la complessità delle disuguaglianze salariali tra uomini e donne e di individuare le cause specifiche che possono contribuire a tali disparità. Questo tipo di analisi è fondamentale per promuovere l'uguaglianza di genere e adottare misure efficaci per ridurre il gender wage gap e garantire pari opportunità nel mondo del lavoro. | ||
==Gender Wage Gap e le sue cause== | ==Gender Wage Gap e le sue cause== | ||
Il divario salariale di genere, che rappresenta la differenza di retribuzione tra uomini e donne, è un fenomeno complesso ed è generalmente attribuito a una combinazione di vari fattori. Contrariamente a molte semplificazioni diffuse, non può essere esclusivamente ridotto a una questione di discriminazione diretta da parte dei datori di lavoro. | Il divario salariale di genere, che rappresenta la differenza di retribuzione tra uomini e donne, è un fenomeno complesso ed è generalmente attribuito a una combinazione di vari fattori. <u>Contrariamente a molte semplificazioni diffuse, non può essere esclusivamente ridotto a una questione di discriminazione diretta da parte dei datori di lavoro.</u> | ||
I fattori che contribuiscono al divario salariale di genere possono includere: | I fattori che contribuiscono al divario salariale di genere possono includere: | ||
* '''La maternità''': le donne con figli tendono ad avere stipendi inferiori rispetto a quelle senza figli | * '''La maternità''': le donne con figli tendono ad avere stipendi inferiori rispetto a quelle senza figli (vedi sotto). | ||
* '''Scelte e preferenze individuali:''' le donne potrebbero scegliere lavori con orari più flessibili o meno remunerativi per conciliare meglio le esigenze lavorative e familiari. | * '''Scelte e preferenze individuali:''' le donne potrebbero scegliere lavori con orari più flessibili o meno remunerativi per conciliare meglio le esigenze lavorative e familiari. | ||
* '''Caratteristiche personali:''' certi tratti della personalità possono influenzare le negoziazioni salariali e le scelte di carriera. | * '''Caratteristiche personali:''' certi tratti della personalità possono influenzare le negoziazioni salariali e le scelte di carriera. | ||
* '''Discriminazione e pregiudizi:''' le donne possono essere viste come meno adatte a certi ruoli lavorativi o a ruoli di leadership, portando a stipendi più bassi. | |||
Ricerche evidenziano che, nonostante questi fattori, persiste un divario salariale "in spiegato" di circa il 6-8%, cioè una differenza di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro, responsabilità e ore lavorate. | Ricerche evidenziano che, nonostante questi fattori, persiste un divario salariale "in spiegato" di circa il 6-8%, cioè una differenza di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro, responsabilità e ore lavorate. | ||
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L'articolo di riferimento, per approfondire questo tema, e da cui sono tratti dati e immagini, è il seguente: {{cite web |title=A stunning chart shows the true cause of the gender wage gap |url=https://www.vox.com/2018/2/19/17018380/gender-wage-gap-childcare-penalty |website=Vox |date=February 19, 2018 |access-date=July 10, 2023}} | L'articolo di riferimento, per approfondire questo tema, e da cui sono tratti dati e immagini, è il seguente: {{cite web |title=A stunning chart shows the true cause of the gender wage gap |url=https://www.vox.com/2018/2/19/17018380/gender-wage-gap-childcare-penalty |website=Vox |date=February 19, 2018 |access-date=July 10, 2023}} | ||
== Partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia == | == Partecipazione femminile al mercato del lavoro in Italia == | ||
[[File:Genderwage gap.png|miniatura|332x332px]]In Italia, la partecipazione femminile al mercato del lavoro è notevolmente inferiore rispetto ad altri paesi dell'Unione Europea. Uno studio di Randstad Research ha rivelato che il 43% delle donne italiane tra i 30 e i 69 anni non è attivamente impegnato nel mercato del lavoro, cioè né lavora né è in cerca di un impiego. Questa percentuale supera notevolmente la media europea del 32%. Questa differenza può essere attribuita a vari fattori, tra cui le barriere culturali che dissuadono le donne dal cercare lavoro, la mancanza di servizi di assistenza all'infanzia accessibili e convenienti che complicano la conciliazione tra lavoro e responsabilità familiari, e la presenza di discriminazioni di genere nell'accesso alle opportunità di lavoro. Il governo italiano e vari stakeholder stanno lavorando per affrontare queste sfide e aumentare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. | [[File:Genderwage gap.png|miniatura|332x332px]]In Italia, la partecipazione femminile al mercato del lavoro è notevolmente inferiore rispetto ad altri paesi dell'Unione Europea. Uno studio di Randstad Research ha rivelato che '''il 43% delle donne italiane tra i 30 e i 69 anni non''' è attivamente impegnato nel mercato del lavoro, cioè né '''lavora né è in cerca di un impiego'''. '''<u>Questa percentuale supera notevolmente la media europea del 32%</u>'''. Questa differenza può essere attribuita a vari fattori, tra cui le barriere culturali che dissuadono le donne dal cercare lavoro, la mancanza di servizi di assistenza all'infanzia accessibili e convenienti che complicano la conciliazione tra lavoro e responsabilità familiari, e la presenza di discriminazioni di genere nell'accesso alle opportunità di lavoro. Il governo italiano e vari stakeholder stanno lavorando per affrontare queste sfide e aumentare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. | ||
== Il gap salariale inesplicabile e la discriminazione == | == Il gap salariale inesplicabile e la discriminazione == | ||
È importante introdurre il concetto di "gap salariale inesplicabile", che si riferisce al divario retributivo tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro. Diversi studi hanno evidenziato questo fenomeno, mostrando che a parità di ruolo, mansioni e ore lavorative, rimane un gap inesplicabile tra gli stipendi di uomini e donne, che si aggira in media intorno al | È importante introdurre il concetto di "gap salariale inesplicabile", che si riferisce al divario retributivo tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro. Diversi studi hanno evidenziato questo fenomeno, mostrando che a parità di ruolo, mansioni e ore lavorative, rimane un gap inesplicabile tra gli stipendi di uomini e donne, che si aggira in media intorno al 5 - 8%. La discriminazione di genere e il pregiudizio possono essere considerati contributi significativi a questo gap. | ||
== Sottorappresentazione delle donne nelle posizioni di leadership == | == Sottorappresentazione delle donne nelle posizioni di leadership == | ||
È noto che le donne sono spesso sottorappresentate nelle posizioni di leadership e dirigenziali. Queste ruoli offrono generalmente salari più elevati e, quindi, l'assenza delle donne in tali posizioni contribuisce all'esistenza del divario salariale. Un pregiudizio di genere intrinseco sembra influire sulla valutazione delle professioni. Per esempio, è stato riscontrato che quando le donne si avventurano in professioni dominante maschili, i salari tendono a diminuire. | È noto che le donne sono spesso sottorappresentate nelle posizioni di leadership e dirigenziali. Queste ruoli offrono generalmente salari più elevati e, quindi, l'assenza delle donne in tali posizioni contribuisce all'esistenza del divario salariale. Un pregiudizio di genere intrinseco sembra influire sulla valutazione delle professioni. Per esempio, è stato riscontrato che quando le donne si avventurano in professioni dominante maschili, i salari tendono a diminuire. | ||
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Queste discrepanze salariali tra i generi possono avere conseguenze durature e significative non solo per le donne, ma anche per le loro famiglie. Quindi, è imperativo continuare a studiare ed esplorare queste differenze per attuare misure efficaci volte a colmare questo divario. | Queste discrepanze salariali tra i generi possono avere conseguenze durature e significative non solo per le donne, ma anche per le loro famiglie. Quindi, è imperativo continuare a studiare ed esplorare queste differenze per attuare misure efficaci volte a colmare questo divario. | ||
=== Primo studio === | === Primo studio === | ||
[[File:66799114496e54a2186cd3dbb300e06b.png|7. Conclusion The incorporation of personality traits into an analysis of wage determinants enriches the capacity of economic models to explain heterogeneous variation among individuals and, when adding a gender lens to this variation, uncover previously unrecognized factors behind the gender pay gap. Our analysis shows that men generally display higher levels of the personality '''traits that connote a stronger sense of confidence''' in their capabilities and a stronger focus on their own agenda: '''higher hope for success''', weaker fear of failure, and '''lower agreeableness''' (akin to stronger self-centredness). All of these traits are positively associated with earnings. '''The only trait found to give women a wage advantage is their higher level of conscientiousness''', which could suggest that women tend to rely on demonstrating their proficiency in their existing job role-moreso than putting themselves forward for even more challenging roles-as the mechanism to climb the pay ladder. This paper's findings should trigger closer scrutiny of the personal characteristics of the individual worker that enter into an employer's job recruitment and remuneration decisions. '''Employers should be prompted to evaluate whether higher levels of confidence necessarily justify higher wages''', or whether they might be relying on confidence as a proxy for a worker's true capability and productive value. Above all, this paper should trigger a more perceptive awareness of the ways in which the personality attributes of men and women tend to differ, and how these differences matter for critical outcomes such as wages and workplace opportunities. Recognizing these points of difference is an essential step in the ongoing pursuit to address the inequalities that give rise to the gender pay gap.|miniatura|596x596px|nessuno]] | [[File:66799114496e54a2186cd3dbb300e06b.png|7. Conclusion '''The incorporation of personality traits into an analysis of wage determinants''' enriches the capacity of economic models to explain heterogeneous variation among individuals and, when adding a gender lens to this variation, '''uncover previously unrecognized factors behind the gender pay gap'''. '''Our analysis shows that men generally display higher levels of the personality''' '''traits that connote a stronger sense of confidence''' in their capabilities and a stronger focus on their own agenda: '''higher hope for success''', weaker fear of failure, and '''lower agreeableness''' (akin to stronger self-centredness). '''All of these traits are positively associated with earnings.''' '''The only trait found to give women a wage advantage is their higher level of conscientiousness''', which could suggest that women tend to rely on demonstrating their proficiency in their existing job role-moreso than putting themselves forward for even more challenging roles-as the mechanism to climb the pay ladder. This paper's findings should trigger closer scrutiny of the personal characteristics of the individual worker that enter into an employer's job recruitment and remuneration decisions. '''Employers should be prompted to evaluate whether higher levels of confidence necessarily justify higher wages''', or whether they might be relying on confidence as a proxy for a worker's true capability and productive value. Above all, this paper should trigger a more perceptive awareness of the ways in which the personality attributes of men and women tend to differ, and how these differences matter for critical outcomes such as wages and workplace opportunities. Recognizing these points of difference is an essential step in the ongoing pursuit to address the inequalities that give rise to the gender pay gap.|miniatura|596x596px|nessuno]] | ||
=== Altro paper === | === Altro paper === | ||
[[File:A3839a152c6fc4ecc16a5a18afb22f5e.png|women are also less likely than men to reach the highest-paying leadership and executive positions. In 2015, women held only 26 percent of pri vate-sector executive positions, with women of color particularly unlikely to hold such positions. (For more information on the leadership gap, see AAUW's 2016 report Barriers and Bias : the Status of Women in Leadership.) Gender bias also factors into how our society values some jobs over others. A study of 50 years of US workforce data concluded that when an influx of women enter a previously male-dominated profession, average wages for the occupation as a whole actually decrease (Levanon et al., 2009). And bias affects the choices women make in the first place. Gender norms and pressures influence women's decisions regarding education, occupation, time away from work, and family. These so-called explained factors show that our society has specific expectations and standards for women. So how do we know that discrimination and bias affect women's pay? Because discrimination cannot be directly detected in most records of income and employment, researchers look for the "unexplained" pay gap after statistically accounting for other factors. For instance, after accounting for college major, occupation, economic sector, hours worked, months unemployed since graduation, GPA, type of undergraduate institution, institution selectivity, age, geographical region, and marital status, AAUW found a remaining 7 percent difference between the earnings of male and female college gradu ates one year after graduation. That gap jumped to 12 percent 10 years after college graduation (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Other researchers have reached similar conclusions about gender discrimi nation and the pay gap. For instance, a study of medical researchers found an unexplained gap of 6 percent between comparable men and women in the field, and a recent study of the American workforce as a whole found an unexplained gap of 8 percent (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016). These estimates of the unexplained pay gap are often treated as estimates of the effect of discrimination on women's earnings. These numbers may be smaller than the overall pay gap, but all calculations of the gap represent substantial inequalities, real individual struggles, and smaller paychecks for women and their families.|miniatura|631x631px]]'''TLDR:''' Le donne hanno meno probabilità di raggiungere posizioni di leadership e dirigenza a elevato salario e la società valuta i lavori in modo differente per uomini e donne, con le donne che guadagnano meno quando entrano in professioni prevalentemente maschili. Ci sarebbe anche un gap salariale non spiegato del 7-8% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, spesso attribuito alla discriminazione. | [[File:A3839a152c6fc4ecc16a5a18afb22f5e.png|women are also less likely than men to reach the highest-paying leadership and executive positions. In 2015, women held only 26 percent of pri vate-sector executive positions, with women of color particularly unlikely to hold such positions. (For more information on the leadership gap, see AAUW's 2016 report Barriers and Bias : the Status of Women in Leadership.) Gender bias also factors into how our society values some jobs over others. A study of 50 years of US workforce data concluded that when an influx of women enter a previously male-dominated profession, average wages for the occupation as a whole actually decrease (Levanon et al., 2009). And bias affects the choices women make in the first place. Gender norms and pressures influence women's decisions regarding education, occupation, time away from work, and family. These so-called explained factors show that our society has specific expectations and standards for women. So how do we know that discrimination and bias affect women's pay? Because discrimination cannot be directly detected in most records of income and employment, researchers look for the "unexplained" pay gap after statistically accounting for other factors. For instance, after accounting for college major, occupation, economic sector, hours worked, months unemployed since graduation, GPA, type of undergraduate institution, institution selectivity, age, geographical region, and marital status, AAUW found a remaining 7 percent difference between the earnings of male and female college gradu ates one year after graduation. That gap jumped to 12 percent 10 years after college graduation (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Other researchers have reached similar conclusions about gender discrimi nation and the pay gap. For instance, a study of medical researchers found an unexplained gap of 6 percent between comparable men and women in the field, and a recent study of the American workforce as a whole found an unexplained gap of 8 percent (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016). These estimates of the unexplained pay gap are often treated as estimates of the effect of discrimination on women's earnings. These numbers may be smaller than the overall pay gap, but all calculations of the gap represent substantial inequalities, real individual struggles, and smaller paychecks for women and their families.|miniatura|631x631px]]'''TLDR:''' Le donne hanno meno probabilità di raggiungere posizioni di leadership e dirigenza a elevato salario e la società valuta i lavori in modo differente per uomini e donne, con le donne che guadagnano meno quando entrano in professioni prevalentemente maschili. Ci sarebbe anche un gap salariale non spiegato del 7-8% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, spesso attribuito alla discriminazione. | ||
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'''Traduzione:''' le donne hanno anche meno probabilità degli uomini di raggiungere le posizioni dirigenziali ed esecutive più pagate. Nel 2015, le donne occupavano solo il 26% delle posizioni dirigenziali del settore privato, con le donne di colore che avevano particolari difficoltà a ricoprire tali posizioni. (Per maggiori informazioni sul divario di leadership, si veda il rapporto 2016 di AAUW Barriere e pregiudizi: la condizione delle donne nella leadership). I pregiudizi di genere influiscono anche sul modo in cui la nostra società valuta alcuni lavori rispetto ad altri. Uno studio su 50 anni di dati relativi alla forza lavoro negli Stati Uniti ha concluso che quando un afflusso di donne entra in una professione precedentemente dominata dagli uomini, i salari medi per l'occupazione nel suo complesso diminuiscono (Levanon et al., 2009). E i pregiudizi influenzano le scelte che le donne fanno in primo luogo. Le norme e le pressioni di genere influenzano le decisioni delle donne in materia di istruzione, occupazione, tempo trascorso lontano dal lavoro e famiglia. Questi cosiddetti fattori spiegati dimostrano che la nostra società ha aspettative e standard specifici per le donne. Come facciamo a sapere che la discriminazione e i pregiudizi influiscono sulla retribuzione delle donne? Poiché la discriminazione non può essere rilevata direttamente nella maggior parte dei dati sul reddito e sull'occupazione, i ricercatori cercano il divario retributivo "non spiegato" dopo aver tenuto conto statisticamente di altri fattori. Per esempio, dopo aver tenuto conto della specializzazione universitaria, dell'occupazione, del settore economico, delle ore lavorate, dei mesi di disoccupazione dopo la laurea, della media, del tipo di istituto universitario, della selettività dell'istituto, dell'età, della regione geografica e dello stato civile, l'AAUW ha riscontrato una differenza residua del 7% tra i guadagni dei laureati maschi e delle laureate femmine un anno dopo la laurea. Questo divario è salito al 12% 10 anni dopo la laurea (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Altri ricercatori sono giunti a conclusioni simili sulla discriminazione di genere e sul divario retributivo. Per esempio, uno studio sui ricercatori in campo medico ha rilevato un divario inspiegabile del 6% tra uomini e donne comparabili nel settore, e un recente studio sulla forza lavoro americana nel suo complesso ha rilevato un divario inspiegabile dell'8% (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016). Queste stime del divario retributivo non spiegato sono spesso considerate come stime dell'effetto della discriminazione sui guadagni delle donne. Questi numeri possono essere più piccoli del divario retributivo complessivo, ma tutti i calcoli del divario rappresentano disuguaglianze sostanziali, lotte individuali reali e buste paga più basse per le donne e le loro famiglie. | '''Traduzione:''' le donne hanno anche meno probabilità degli uomini di raggiungere le posizioni dirigenziali ed esecutive più pagate. Nel 2015, le donne occupavano solo il 26% delle posizioni dirigenziali del settore privato, con le donne di colore che avevano particolari difficoltà a ricoprire tali posizioni. (Per maggiori informazioni sul divario di leadership, si veda il rapporto 2016 di AAUW Barriere e pregiudizi: la condizione delle donne nella leadership). I pregiudizi di genere influiscono anche sul modo in cui la nostra società valuta alcuni lavori rispetto ad altri. Uno studio su 50 anni di dati relativi alla forza lavoro negli Stati Uniti ha concluso che quando un afflusso di donne entra in una professione precedentemente dominata dagli uomini, i salari medi per l'occupazione nel suo complesso diminuiscono (Levanon et al., 2009). E i pregiudizi influenzano le scelte che le donne fanno in primo luogo. Le norme e le pressioni di genere influenzano le decisioni delle donne in materia di istruzione, occupazione, tempo trascorso lontano dal lavoro e famiglia. Questi cosiddetti fattori spiegati dimostrano che la nostra società ha aspettative e standard specifici per le donne. Come facciamo a sapere che la discriminazione e i pregiudizi influiscono sulla retribuzione delle donne? Poiché la discriminazione non può essere rilevata direttamente nella maggior parte dei dati sul reddito e sull'occupazione, i ricercatori cercano il divario retributivo "non spiegato" dopo aver tenuto conto statisticamente di altri fattori. Per esempio, dopo aver tenuto conto della specializzazione universitaria, dell'occupazione, del settore economico, delle ore lavorate, dei mesi di disoccupazione dopo la laurea, della media, del tipo di istituto universitario, della selettività dell'istituto, dell'età, della regione geografica e dello stato civile, l'AAUW ha riscontrato una differenza residua del 7% tra i guadagni dei laureati maschi e delle laureate femmine un anno dopo la laurea. Questo divario è salito al 12% 10 anni dopo la laurea (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Altri ricercatori sono giunti a conclusioni simili sulla discriminazione di genere e sul divario retributivo. Per esempio, uno studio sui ricercatori in campo medico ha rilevato un divario inspiegabile del 6% tra uomini e donne comparabili nel settore, e un recente studio sulla forza lavoro americana nel suo complesso ha rilevato un divario inspiegabile dell'8% (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016). Queste stime del divario retributivo non spiegato sono spesso considerate come stime dell'effetto della discriminazione sui guadagni delle donne. Questi numeri possono essere più piccoli del divario retributivo complessivo, ma tutti i calcoli del divario rappresentano disuguaglianze sostanziali, lotte individuali reali e buste paga più basse per le donne e le loro famiglie. | ||
=== Altri studi === | === Altri studi e articoli === | ||
*[https://academic.oup.com/oep/article/70/4/919/5046671 Personality and pay: do gender gaps in confidence explain gender gaps in wages?] | *[https://academic.oup.com/oep/article/70/4/919/5046671 Personality and pay: do gender gaps in confidence explain gender gaps in wages?] | ||
*[https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm?fbclid=IwAR2MuwuIHHZwdGP4KYxxKeuwoxAMg2OlfmOXovQ9vySjUHZPa3PCwdTUORc#indicator-chart OECD Data Gender Wage Gap chart] | *[https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm?fbclid=IwAR2MuwuIHHZwdGP4KYxxKeuwoxAMg2OlfmOXovQ9vySjUHZPa3PCwdTUORc#indicator-chart OECD Data Gender Wage Gap chart] | ||
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**[https://www.youtube.com/watch?v=58arQIr882w The gender wage gap uses bogus statistics | FACTUAL FEMINIST - Youtube] | **[https://www.youtube.com/watch?v=58arQIr882w The gender wage gap uses bogus statistics | FACTUAL FEMINIST - Youtube] | ||
== Opinioni varie == | |||
=== Commento di una ragazza sulla disparità salariale === | === Commento di una ragazza sulla disparità salariale === | ||
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*'''Ragazza1:''' eh quello è un caso di un coglione. Nella fabbrica dove lavoro io ragionano in modo simile, tipo "siccome sei donna a casa hai anche altro da fare quindi ti facciamo fare lavori meno faticosi, mentre gli uomini a casa non fanno niente quindi possono faticare qua" | *'''Ragazza1:''' eh quello è un caso di un coglione. Nella fabbrica dove lavoro io ragionano in modo simile, tipo "siccome sei donna a casa hai anche altro da fare quindi ti facciamo fare lavori meno faticosi, mentre gli uomini a casa non fanno niente quindi possono faticare qua" | ||
* '''Ragazzo:''' Il fatto è che anche con noi inventano mille mila scuse. Io per ottenere aumenti ho sempre fatto colloqui altrove, minacciato di licenziarmi e.. in alcuni casi mi sono licenziato davvero e trasferito all'estero. E io sono un dilettante al confronto di un mio amico, lui non è che gli aumenti glieli concedono, se li prende! È brutto, ingiusto, ma è così. È una guerra.. | * '''Ragazzo:''' Il fatto è che anche con noi inventano mille mila scuse. Io per ottenere aumenti ho sempre fatto colloqui altrove, minacciato di licenziarmi e.. in alcuni casi mi sono licenziato davvero e trasferito all'estero. E io sono un dilettante al confronto di un mio amico, lui non è che gli aumenti glieli concedono, se li prende! È brutto, ingiusto, ma è così. È una guerra.. | ||
==Contributo di un avvocato del lavoro (ES)== | |||
=== Contributo di un avvocato del lavoro (ES) === | |||
'''Sunto:''' <u>Stando alla mia esperienza di avvocato del lavoro le donne non chiedono tanto una parità salariale, ma anche una parità relazionale, poiché spesso vengono sottovalutate</u> <u>sul posto di lavoro</u>. L'autore sottolinea che le statistiche sul gap salariale spesso non tengono conto delle mansioni e delle condizioni di lavoro, e quindi risultano inutili e parziali. | '''Sunto:''' <u>Stando alla mia esperienza di avvocato del lavoro le donne non chiedono tanto una parità salariale, ma anche una parità relazionale, poiché spesso vengono sottovalutate</u> <u>sul posto di lavoro</u>. L'autore sottolinea che le statistiche sul gap salariale spesso non tengono conto delle mansioni e delle condizioni di lavoro, e quindi risultano inutili e parziali. | ||
'''Versione lunga:''' <blockquote>'''È innegabile che negli ultimi anni vi sia stato un impegno per una maggiore protezione delle donne sul posto di lavoro.''' Durante il mio percorso di studi in diritto del lavoro, analizzando numerosi casi e sviluppando una sensibilità acuta ai problemi inerenti a questa disciplina, '''ho osservato che le donne non chiedono solo parità salariale, ma aspirano a qualcosa di molto più radicale.''' | '''Versione lunga:''' <blockquote>'''È innegabile che negli ultimi anni vi sia stato un impegno per una maggiore protezione delle donne sul posto di lavoro.''' Durante il mio percorso di studi in diritto del lavoro, analizzando numerosi casi e sviluppando una sensibilità acuta ai problemi inerenti a questa disciplina, '''ho osservato che le donne non chiedono solo parità salariale, ma aspirano a qualcosa di molto più radicale.''' | ||