Gender Wage Gap

Esistono due tipi di Gender Wage Gap.

È verosimile che esista ancora, ma le cause non sono così semplicistiche come si vuol far credere (ovvero che i datori di lavoro siano tutti dei maschilisti di merda che ritengono che le donne debbano stare a casa a fare figli).

Il gender wage gap è la differenza di retribuzione tra uomini e donne. Le cause del gap non sono semplici e possono includere una serie di fattori come:

• la maternità
• discriminazione e bias
• scelte e preferenze delle donne
• i tratti della personalità

Gli studi hanno mostrato che esiste un divario tra i guadagni degli uomini e delle donne, con le donne che guadagnano in media meno degli uomini.

Ma questo dipende soprattutto dalla maternità, poiché le donne che hanno figli tendono a guadagnare meno rispetto a quelle che non ne hanno.

Comunque la causa principale dovrebbe essere la maternità.Difatti sembra esistere un pay gap interno tra le donne che non hanno mai avuto figli (che hanno paghe simili agli uomini) e quelle che hanno avuto figli.

Inoltre, le donne tendono a essere sottorappresentate in posizioni di leadership e dirigenziali, che di solito sono retribuite meglio.

Questo forse anche a causa del pregiudizio svolge un ruolo nella valutazione delle professioni da parte della società e può portare a salari più bassi quando le donne entrano in professioni maschili dominate.

A parità di lavoro, mansioni, ore lavorate, ecc rimane un gap in media intorno al 6-8%, che è difficile da spiegare e sembra sia legato alla personalità

Quindi abbiamo due tipi di gap:

Se consideriamo le preferenze femminili il gap di stipendio si amplia (ma lì non mi pare proprio si possa parlare di discriminazione).

Il gap che dipende anche da preferenze femminili

Women's Median Annual Earnings as a Percentage of Men's Median Annual Earnings for Full-Time, Year-Round Workers, 1960-2015

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7. Conclusion The incorporation of personality traits into an analysis of wage determinants enriches the capacity of economic models to explain heterogeneous variation among individuals and, when adding a gender lens to this variation, uncover previously unrecognized factors behind the gender pay gap. Our analysis shows that men generally display higher levels of the personality traits that connote a stronger sense of confidence in their capabilities and a stronger focus on their own agenda: higher hope for success, weaker fear of failure, and lower agreeableness (akin to stronger self-centredness). All of these traits are positively associated with earnings. The only trait found to give women a wage advantage is their higher level of conscientiousness, which could suggest that women tend to rely on demonstrating their proficiency in their existing job role-moreso than putting themselves forward for even more challenging roles-as the mechanism to climb the pay ladder. This paper's findings should trigger closer scrutiny of the personal characteristics of the individual worker that enter into an employer's job recruitment and remuneration decisions. Employers should be prompted to evaluate whether higher levels of confidence necessarily justify higher wages, or whether they might be relying on confidence as a proxy for a worker's true capability and productive value. Above all, this paper should trigger a more perceptive awareness of the ways in which the personality attributes of men and women tend to differ, and how these differences matter for critical outcomes such as wages and workplace opportunities. Recognizing these points of difference is an essential step in the ongoing pursuit to address the inequalities that give rise to the gender pay gap.

Le donne hanno meno probabilità rispetto agli uomini di raggiungere posizioni dirigenziali e di leadership a maggior retribuzione. Nel 2015, le donne ricoprivano solo il 26% delle posizioni dirigenziali del settore privato, con le donne di colore particolarmente poco rappresentate in queste posizioni. Il pregiudizio di genere influisce anche sulla valutazione da parte della società di alcune professioni rispetto ad altre. Uno studio su 50 anni di dati del mercato del lavoro degli Stati Uniti ha concluso che quando un gran numero di donne entra in una professione precedentemente maschile-dominata, i salari medi per l'occupazione in generale in realtà diminuiscono (Levanon et al., 2009). E il pregiudizio influenza le scelte delle donne in primo luogo. Le norme di genere e la pressione influiscono sulle decisioni delle donne riguardo all'educazione, all'occupazione, al tempo lontano dal lavoro e alla famiglia. Questi cosiddetti fattori spiegati mostrano che la nostra società ha aspettative e standard specifici per le donne. Come sappiamo che la discriminazione e il pregiudizio influiscono sulla retribuzione delle donne? Poiché la discriminazione non può essere direttamente rilevata nella maggior parte dei registri di reddito e di occupazione, gli studiosi cercano il "gap di retribuzione inspiegabile" dopo aver statisticamente tenuto conto di altri fattori. Ad esempio, dopo aver tenuto conto della laurea, dell'occupazione, del settore economico, delle ore lavorate, dei mesi di disoccupazione dalla laurea, del GPA, del tipo di istituto di istruzione superiore, della selettività dell'istituto, dell'età, della regione geografica e dello stato civile, l'AAUW ha riscontrato una differenza residua del 7% tra i guadagni dei laureati maschi e femmine un anno dopo la laurea. Quella differenza è salita al 12% 10 anni dopo la laurea (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Altri ricercatori hanno raggiunto conclusioni simili riguardo la discriminazione di genere e il gap di retribuzione. Ad esempio, uno studio su ricercatori medici ha riscontrato un gap inspiegabile del 6% tra uomini e donne comparabili nella professione, e un recente studio sull'intera forza lavoro americana ha riscontrato un gap inspiegabile del 8% (Jagsi et al.,

Avevo visto un video di uno psicologo americano (mi pare fosse psicologo), che spiegava come le donne fossero mediamente meno "prepotenti" (in senso buono) degli uomini, e che questo incideva sul loro avanzamento di carriera. Il che potrebbe essere vero.

Link da riordinare

• Personality and pay: do gender gaps in confidence explain gender gaps in wages?
• OECD Data Gender Wage Gap chart

Leggendo altri studi risulta che ancora non siamo alla perfetta parità..

• Secondo (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016 [forse il paper è The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations? comunque è quello a destra]) rimane ancora un 6 - 8% di gap di salario difficilmente spiegabile a parità di mansione.
• Come specifica qui THE SIMPLE TRUTH ABOUT THE GENDER PAY GAP FALL 2016 EDITION
• The “Gender Gap” in Authorship of Academic Medical Literature — A 35-Year Perspective
• Una professoressa di economia di Harvard dice che non esiste, ritengo la fonte abbastanza affidabile
  • Harvard prof. takes down gender wage gap myth - Whashington Examiner
  • PagerU - The Myth of the Gender Wage Gap - Youtube
  • The gender wage gap uses bogus statistics | FACTUAL FEMINIST - Youtube

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Altro paper

women are also less likely than men to reach the highest-paying leadership and executive positions. In 2015, women held only 26 percent of pri vate-sector executive positions, with women of color particularly unlikely to hold such positions. (For more information on the leadership gap, see AAUW's 2016 report Barriers and Bias : the Status of Women in Leadership.) Gender bias also factors into how our society values some jobs over others. A study of 50 years of US workforce data concluded that when an influx of women enter a previously male-dominated profession, average wages for the occupation as a whole actually decrease (Levanon et al., 2009). And bias affects the choices women make in the first place. Gender norms and pressures influence women's decisions regarding education, occupation, time away from work, and family. These so-called explained factors show that our society has specific expectations and standards for women. So how do we know that discrimination and bias affect women's pay? Because discrimination cannot be directly detected in most records of income and employment, researchers look for the "unexplained" pay gap after statistically accounting for other factors. For instance, after accounting for college major, occupation, economic sector, hours worked, months unemployed since graduation, GPA, type of undergraduate institution, institution selectivity, age, geographical region, and marital status, AAUW found a remaining 7 percent difference between the earnings of male and female college gradu ates one year after graduation. That gap jumped to 12 percent 10 years after college graduation (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Other researchers have reached similar conclusions about gender discrimi nation and the pay gap. For instance, a study of medical researchers found an unexplained gap of 6 percent between comparable men and women in the field, and a recent study of the American workforce as a whole found an unexplained gap of 8 percent (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016). These estimates of the unexplained pay gap are often treated as estimates of the effect of discrimination on women's earnings. These numbers may be smaller than the overall pay gap, but all calculations of the gap represent substantial inequalities, real individual struggles, and smaller paychecks for women and their families.

TLDR: Le donne hanno meno probabilità di raggiungere posizioni di leadership e dirigenza a elevato salario e la società valuta i lavori in modo differente per uomini e donne, con le donne che guadagnano meno quando entrano in professioni prevalentemente maschili. Ci sarebbe anche un gap salariale non spiegato del 7-8% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, spesso attribuito alla discriminazione.

Riassunto: Le donne hanno meno probabilità di raggiungere posizioni di leadership e dirigenza a elevato salario rispetto agli uomini. Nel 2015, le donne hanno raggiunto solo il 26% delle posizioni dirigenziali del settore privato, con le donne di colore particolarmente meno rappresentate in questi ruoli. Il bias di genere influenza anche come la società valuta alcuni lavori rispetto ad altri. Uno studio su 50 anni di dati del mercato del lavoro statunitense ha concluso che quando un gran numero di donne entra in una professione finora prevalentemente maschile, i salari medi per quella professione diminuiscono. Il bias di genere influisce anche sulle scelte che le donne compiono in primis riguardo istruzione, professione, tempo lontano dal lavoro e famiglia. Poiché la discriminazione non può essere rilevata direttamente nella maggior parte dei registri su reddito e occupazione, gli studiosi cercano il "gap salariale non spiegato" dopo aver statisticamente tenuto conto di altri fattori. Secondo alcuni studi ci sarebbe un differenza salariale del 7-8% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, che viene spesso trattato come effetto della discriminazione sulle donne. Questi numeri possono essere inferiori al gap salariale totale, ma rappresentano comunque ingiustizie e difficoltà per le donne e le loro famiglie.

Traduzione: le donne hanno anche meno probabilità degli uomini di raggiungere le posizioni dirigenziali ed esecutive più pagate. Nel 2015, le donne occupavano solo il 26% delle posizioni dirigenziali del settore privato, con le donne di colore che avevano particolari difficoltà a ricoprire tali posizioni. (Per maggiori informazioni sul divario di leadership, si veda il rapporto 2016 di AAUW Barriere e pregiudizi: la condizione delle donne nella leadership). I pregiudizi di genere influiscono anche sul modo in cui la nostra società valuta alcuni lavori rispetto ad altri. Uno studio su 50 anni di dati relativi alla forza lavoro negli Stati Uniti ha concluso che quando un afflusso di donne entra in una professione precedentemente dominata dagli uomini, i salari medi per l'occupazione nel suo complesso diminuiscono (Levanon et al., 2009). E i pregiudizi influenzano le scelte che le donne fanno in primo luogo. Le norme e le pressioni di genere influenzano le decisioni delle donne in materia di istruzione, occupazione, tempo trascorso lontano dal lavoro e famiglia. Questi cosiddetti fattori spiegati dimostrano che la nostra società ha aspettative e standard specifici per le donne. Come facciamo a sapere che la discriminazione e i pregiudizi influiscono sulla retribuzione delle donne? Poiché la discriminazione non può essere rilevata direttamente nella maggior parte dei dati sul reddito e sull'occupazione, i ricercatori cercano il divario retributivo "non spiegato" dopo aver tenuto conto statisticamente di altri fattori. Per esempio, dopo aver tenuto conto della specializzazione universitaria, dell'occupazione, del settore economico, delle ore lavorate, dei mesi di disoccupazione dopo la laurea, della media, del tipo di istituto universitario, della selettività dell'istituto, dell'età, della regione geografica e dello stato civile, l'AAUW ha riscontrato una differenza residua del 7% tra i guadagni dei laureati maschi e delle laureate femmine un anno dopo la laurea. Questo divario è salito al 12% 10 anni dopo la laurea (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Altri ricercatori sono giunti a conclusioni simili sulla discriminazione di genere e sul divario retributivo. Per esempio, uno studio sui ricercatori in campo medico ha rilevato un divario inspiegabile del 6% tra uomini e donne comparabili nel settore, e un recente studio sulla forza lavoro americana nel suo complesso ha rilevato un divario inspiegabile dell'8% (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016). Queste stime del divario retributivo non spiegato sono spesso considerate come stime dell'effetto della discriminazione sui guadagni delle donne. Questi numeri possono essere più piccoli del divario retributivo complessivo, ma tutti i calcoli del divario rappresentano disuguaglianze sostanziali, lotte individuali reali e buste paga più basse per le donne e le loro famiglie.

Contributo di un avvocato del lavoro (ES)

Sunto: spesso le discussioni riguardo il gap salariale tra uomini e donne sia diventata una questione di potere e di denigrazione. L'autore sostiene che esiste un gap salariale tra uomini e donne, ma non è così semplice come si vuole far credere. Stando alla sua esperienza di Le donne non chiedono tanto una parità salariale, ma anche una parità relazionale, poiché spesso vengono sottovalutate e molestate sul posto di lavoro. L'autore sottolinea che le statistiche sul gap salariale spesso non tengono conto delle mansioni e delle condizioni di lavoro, e quindi risultano inutili e parziali. Versione lunga: Avete agito al pari dei compagni di classe di un asilo, siete passati dal "dimostro che sei meno intelligente" al "ce l'ho più lungo di te", fino ad arrivare al "adesso non ti rispondo più e ti tolgo anche il saluto". Dovreste rivedere il vostro modo di discutere, e ricordarvi che se trovate che sia inutile discutere con qualcuno, sarebbe spesso meglio troncare in tutta eleganza.

Detto ciò: è indubbio che negli ultimi anni si sia spinto per una tutela maggiore delle donne sul posto di lavoro. Nel corso dei miei studi giuridici però, leggendo parecchie cause e dopo aver sviluppato una forte sensibilità ai problemi posti dalla disciplina del diritto del lavoro, ho notato che le donne non chiedono tanto di essere poste su un piano paritario rispetto al tema "salario", chiedono qualcosa di nettamente più profondo.

Il tema delle differenze salariali è stato a più riprese affrontato, ed è stato ribadito che le differenze salariali tra uomo e donna sono ormai un mito al pari del Minotauro. L'analisi degli stipendi di numerose manager in carriera, dirigenti, responsabili ha evidenziato che non vi sono differenze salariali rilevanti, e che spesso la donna percepisce una paga più alta.

Trovo inutile poi che si discuta di differenze salariali a parità di mansioni, soprattutto in società private, dove il salario è determinato a seconda dei compiti della persona, e valutando comunque la situazione patrimoniale e finanziaria della società, per cui è normale che vi siano dirigenti, manager, amministratori, operai con paghe più o meno alte pur concorrendo nello stesso settore.

Secondo punto: come ho già ribadito in un commento a questo post, tutte le statistiche che evidenziano differenze salariali tra uomini e donna postate fino ad ora, non prendono in esame lo stipendio di uomini e donne che svolgono la stessa mansione a parità di condizioni, fringe benefits, premi di produzione e così via. Prendono in esame il reddito annuo *medio* di un campione di uomini e donne che non svolgono le stesse mansioni e lo paragonano, rendendo risultati inutili e faziosi alla causa di cui si discute.

Arriviamo al dunque: avendo letto numerosi casi di eventi accaduti sul posto di lavoro, ho percepito che le donne non chiedono una parificazione a livello economico, bensì una parificazione a livello relazionale. I numerosi casi che ho avuto il piacere di leggere, riportavano infatti spesso realtà nelle quali la donna lavoratrice, seppur dirigente/quadro viene, subdolamente o palesemente, molestata giorno dopo giorno, quasi a voler svilire il suo valore a livello professionale, come se il suo essere donna venisse prima della sua posizione lavorativa.

Questa situazione diviene spesso ingestibile, e non posso che capirlo. A livello lavorativo, la donna ha certamente maggiori privilegi rispetto a un uomo se parliamo di congedi, permessi e così via, anche se il tutto è stato ormai mitigato con l'introduzione del congedo parentale paterno in sostituzione a quello materno in caso di gravidanza, che ancora però fatica a essere accettato dai datori di lavoro.

Ma a fronte di questi privilegi manca un fattore fondamentale, e questa mancanza è dovuta a ciò di cui ho parlato prima. Non in tutti i casi, ma in molti, mancano infatti il riconoscimento professionale e il rispetto verso il proprio superiore, soprattutto se donna.

Questo è attualmente, a mio parere, quello su cui bisogna preoccuparci.

Employment / Perché le donne non lavorano?

Come ottenere aumenti

Una ragazza commenta spiegando la disparità salariale così:

• Ragazza1: Semplicemente perché gli uomini si fanno più spesso avanti per richiedere un aumento rispetto alle donne.

• Ragazza2: mah, io quando lo chiesi mi risposero che non serviva averlo perché ero donna, mentre gli uomini dovevano portare avanti “la famiglia”, io potevo farmi mantenere “per davvero” da un uomo, non dal mio lavoro.
• Ragazza1: eh quello è un caso di un coglione. Nella fabbrica dove lavoro io ragionano in modo simile, tipo "siccome sei donna a casa hai anche altro da fare quindi ti facciamo fare lavori meno faticosi, mentre gli uomini a casa non fanno niente quindi possono faticare qua"
• Ragazzo: Il fatto è che anche con noi inventano mille mila scuse. Io per ottenere aumenti ho sempre fatto colloqui altrove, minacciato di licenziarmi e.. in alcuni casi mi sono licenziato davvero e trasferito all'estero. E io sono un dilettante al confronto di un mio amico, lui non è che gli aumenti glieli concedono, se li prende! È brutto, ingiusto, ma è così. È una guerra..