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Gender Wage Gap
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== Il divario salariale di genere a <u>parità di condizioni</u> == In precedenza, abbiamo esaminato il gender wage gap complessivo, una misura grezza che confronta i salari medi di uomini e donne senza tener conto di fattori come tipo di impiego, ore lavorate, istruzione ed esperienza. Ora, è importante esplorare il gender wage gap normalizzato. Questa misura affina l'analisi confrontando i guadagni a parità di lavoro, lavoro, istruzione, anni di esperienza lavorativa. In questo modo, si cerca di capire se esiste una disparità salariale tra uomini e donne che svolgono funzioni simili e possiedono qualifiche comparabili. ==== Gap salariale "non spiegato" e presunta discriminazione ==== Anche dopo aver normalizzato il gender wage gap, permane un "gap salariale non spiegato". Questo divario, che '''si aggira intorno al 5 - 8%''', rimane dopo aver considerato ruolo, mansioni e ore lavorative. Inizialmente si pensava che questo fenomeno suggerisse l'esistenza di una discriminazione di genere e pregiudizi nei luoghi di lavoro. Tuttavia studi successivi (che presenteremo dopo, suggeriscono una spiegazione diversa) ==== Sottorappresentazione delle Donne nelle Posizioni di Leadership ==== Un altro fattore significativo è la sottorappresentazione delle donne in ruoli dirigenziali, dove solo il 26% delle posizioni è occupato da donne. Questa assenza limita l'accesso delle donne a ruoli ad alto reddito, contribuendo al divario salariale. ==== Impatto dell'Ingresso delle Donne in Professioni Dominanti Maschili sui Salari ==== Studi, come quello di Levanon et al. (2009), mostrano che quando le donne entrano in campi lavorativi precedentemente dominati dagli uomini, i salari medi per quelle professioni tendono a diminuire. Questo suggerisce che la valutazione del lavoro può essere influenzata dal genere dei lavoratori. Secondo l'AAUW, esiste una differenza residuale nei guadagni tra laureati maschi e laureate femmine, sia immediatamente dopo la laurea sia a distanza di dieci anni. Questi dati evidenziano come il divario salariale possa persistere e persino aumentare nel tempo.<blockquote>Un rapporto del 2016 dell'AAUW, per esempio, evidenzia che nel 2015 le donne occupavano solo il 26% delle posizioni dirigenziali nel settore privato, con donne di colore che avevano particolari difficoltà a ricoprire tali posizioni. Allo stesso modo, uno studio su 50 anni di dati sul lavoro negli Stati Uniti ha rivelato che quando le donne entrano in una professione precedentemente dominata dagli uomini, i salari medi per quella professione tendono a diminuire (Levanon et al., 2009). Un altro studio, condotto dall'AAUW, ha rilevato una <u>differenza residuale del 7% tra i guadagni dei laureati maschi e delle laureate femmine</u> un anno dopo la laurea. Questo divario è salito al 12% 10 anni dopo la laurea (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007)<ref>Vedi [[Gender Wage Gap/Studio1]]</ref>.</blockquote> === Assertività nelle Trattative Salariali e Differenze di Genere nelle Aspettative sul Posto di Lavoro: Studi ed Evidenze empiriche === [[File:66799114496e54a2186cd3dbb300e06b.png|7. Conclusion '''The incorporation of personality traits into an analysis of wage determinants''' enriches the capacity of economic models to explain heterogeneous variation among individuals and, when adding a gender lens to this variation, '''uncover previously unrecognized factors behind the gender pay gap'''. '''Our analysis shows that men generally display higher levels of the personality''' '''traits that connote a stronger sense of confidence''' in their capabilities and a stronger focus on their own agenda: '''higher hope for success''', weaker fear of failure, and '''lower agreeableness''' (akin to stronger self-centredness). '''All of these traits are positively associated with earnings.''' '''The only trait found to give women a wage advantage is their higher level of conscientiousness''', which could suggest that women tend to rely on demonstrating their proficiency in their existing job role-moreso than putting themselves forward for even more challenging roles-as the mechanism to climb the pay ladder. This paper's findings should trigger closer scrutiny of the personal characteristics of the individual worker that enter into an employer's job recruitment and remuneration decisions. '''Employers should be prompted to evaluate whether higher levels of confidence necessarily justify higher wages''', or whether they might be relying on confidence as a proxy for a worker's true capability and productive value. Above all, this paper should trigger a more perceptive awareness of the ways in which the personality attributes of men and women tend to differ, and how these differences matter for critical outcomes such as wages and workplace opportunities. Recognizing these points of difference is an essential step in the ongoing pursuit to address the inequalities that give rise to the gender pay gap.|miniatura|596x596px]]Un recente studio fornisce approfondimenti cruciali su questo tema, esplorando come tratti personali diversi tra uomini e donne possano influenzare i risultati salariali. Questo studio si concentra sull'incorporazione dei tratti della personalità nell'analisi dei determinanti salariali. I risultati rivelano che gli uomini tendono a esibire tratti associati a una <u>maggiore fiducia nelle proprie capacità</u> e a un <u>focus più marcato sui propri obiettivi</u>. Questi includono speranza di successo più elevata, <u>minore paura del fallimento</u> e una <u>tendenza minore alla remissività</u>, che può essere interpretata come un maggiore egoismo. Sorprendentemente, <u>'''tutti questi tratti sono stati trovati positivamente correlati ai guadagni.'''</u> D'altra parte, <u>l'unico tratto che sembra dare alle donne un vantaggio salariale è</u> un livello più elevato di <u>coscienziosità</u>. Questo potrebbe indicare che le donne tendono a fare affidamento su dimostrare la propria competenza nel proprio ruolo di lavoro attuale, piuttosto che proporsi per ruoli più impegnativi, come meccanismo per avanzare nella scala retributiva. === Studio: Il Ruolo dei Tratti di Personalità nei Determinanti Salariali === 7. Conclusione <mark>L'incorporazione dei tratti della personalità in un'analisi dei determinanti salariali</mark> arricchisce la capacità dei modelli economici di spiegare la variazione eterogenea tra individui e, aggiungendo una lente di genere a questa variazione, <mark>scopre fattori precedentemente non riconosciuti dietro il divario retributivo di genere</mark>. <mark>La nostra analisi mostra che gli uomini generalmente mostrano livelli più elevati dei tratti della personalità</mark> <mark>che denotano un senso più forte di fiducia</mark> nelle proprie capacità e un focus più forte sulla propria agenda: <mark>maggiore speranza di successo</mark>, minore paura del fallimento e <mark>minore remissività</mark> (simile a un egoismo più forte). <mark>Tutti questi tratti sono positivamente associati ai guadagni.</mark> <mark>L'unico tratto che si è scoperto dare alle donne un vantaggio salariale è il loro livello più elevato di coscienziosità</mark>, il che potrebbe suggerire che le donne tendono a fare affidamento sul dimostrare la loro competenza nel loro ruolo di lavoro esistente - più che proporsi per ruoli ancora più impegnativi - come meccanismo per scalare la scala retributiva. I risultati di questo documento dovrebbero innescare un esame più attento delle caratteristiche personali del singolo lavoratore che entrano nelle decisioni di assunzione e retribuzione del datore di lavoro. <mark>I datori di lavoro dovrebbero essere sollecitati a valutare se livelli più elevati di fiducia giustifichino necessariamente salari più alti</mark>, o se potrebbero fare affidamento sulla fiducia come indicatore delle reali capacità e del valore produttivo di un lavoratore. Soprattutto, questo documento dovrebbe innescare una consapevolezza più percettiva dei modi in cui gli attributi della personalità di uomini e donne tendono a differire e di come queste differenze contano per esiti critici come stipendi e opportunità di lavoro. Riconoscere questi punti di differenza è un passo essenziale nel perseguimento in corso per affrontare le disuguaglianze che danno origine al divario retributivo di genere. *Fonte: [https://academic.oup.com/oep/article/70/4/919/5046671 Personality and pay: do gender gaps in confidence explain gender gaps in wages?] <ref>{{Cita web|url=https://academic.oup.com/oep/article/70/4/919/5046671|titolo=Personality and pay: do gender gaps in confidence explain gender gaps in wages?|autore=Leonora Risse, Lisa Farrell, Tim R L Fry|sito=Oxford Economic Papers|editore=Oxford Academic|data=28 Giugno 2018|lingua=Inglese|formato=PDF|pp=919–949|cid=https://doi.org/10.1093/oep/gpy021|citazione=Questo studio esplora se i modelli di genere nelle tratti di personalità contribuiscano al divario salariale di genere, concentrandosi su tratti che riflettono la fiducia di un individuo nel prendere una sfida. Utilizzando dati salariali del 2013 dall'indagine Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), il modello di decomposizione Oaxaca–Blinder rivela che la maggiore speranza di successo degli uomini, la minore paura del fallimento e la minore amabilità contribuiscono al divario salariale di genere.|accesso=|titolotradotto=Personalità e salario: i divari di genere nella fiducia spiegano i divari salariali di genere?}}<div class="cite-q">«Questo studio esplora se i modelli di genere nelle tratti di personalità contribuiscano al divario salariale di genere, concentrandosi su tratti che riflettono la fiducia di un individuo nel prendere una sfida. Utilizzando dati salariali del 2013 dall'indagine Household, Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA), il modello di decomposizione Oaxaca–Blinder rivela che la maggiore speranza di successo degli uomini, la minore paura del fallimento e la minore amabilità contribuiscono al divario salariale di genere.»</div></ref> === Le donne hanno un'autostima più bassa? === La risposta breve è: sì. Lo sviluppo dell'autostima è influenzato da genere, età e cultura. Studi tradizionali, focalizzati su campioni occidentali, hanno rivelato che l'autostima aumenta con l'età e ''tende ad essere più alta negli uomini''. Un'analisi cross-culturale di Wiebke Bleidorn e il suo team su oltre <u>985.000 partecipanti di 48 paesi</u> ha scoperto che: * in tutte le nazioni le femmine hanno un'autostima più bassa dei maschi. * nei paesi sviluppati e individualisti, le donne hanno un'autostima proporzionalmente più bassa rispetto alle donne di paesi meno sviluppati. La ricerca suggerisce che l'autostima è influenzata da una combinazione di fattori biologici, di genere e culturali. Ulteriori studi sono necessari per comprendere meglio questi processi. Hanno reso disponibile anche un [https://selfesteem.shinyapps.io/self_esteem/ sito web interattivo] per esplorare tali risultati. === Opinioni / approfondimento === Ad approfondimento di questo proponiamo uno scambio di opinioni tra i tre interlocutori, di cui due donne, mette in luce come sia '''necessaria una certa assertività per ottenere un aumento''' di stipendio. Tuttavia, emerge anche una tendenza tra le donne a desistere più facilmente o a possedere aspettative meno aggressive. In altre parole, le donne sembrano più inclini a cercare un equilibrio tra le esigenze personali e professionali, spesso risultando meno propense a rivendicare energicamente i propri diritti sul posto di lavoro. Questo può tradursi in un approccio più moderato alle trattative salariali, il che potrebbe contribuire al persistente divario retributivo tra i generi.<blockquote> *'''Ragazza1:''' Semplicemente perché <u>gli uomini si fanno più spesso avanti per richiedere un aumento</u> rispetto alle donne. *'''Ragazza2:''' mah, io quando lo chiesi mi risposero che non serviva averlo perché ero donna, mentre gli uomini dovevano portare avanti “la famiglia”, io potevo farmi mantenere “per davvero” da un uomo, non dal mio lavoro. *'''Ragazza1:''' eh quello è un caso di un coglione. Nella fabbrica dove lavoro io ragionano in modo simile, tipo "siccome sei donna a casa hai anche altro da fare quindi ti facciamo fare lavori meno faticosi, mentre gli uomini a casa non fanno niente quindi possono faticare qua" * '''Ragazzo:''' Il fatto è che anche con noi inventano mille mila scuse. Io per ottenere aumenti ho sempre fatto colloqui altrove, minacciato di licenziarmi e.. in alcuni casi mi sono licenziato davvero e trasferito all'estero. E io sono un dilettante al confronto di un mio amico, lui non è che gli aumenti glieli concedono, se li prende! È brutto, ingiusto, ma è così. È una guerra.. </blockquote> === Il ruolo delle preferenze: le ragazze sono intimorite dalle materie STEM === La 27ora riporta che: Il 54% delle ragazze è incuriosita dalle materie scientifiche ma non si ritiene adatta a una carriera in quell’ambito. I pregiudizi, così, si trasformano in barriere<ref>[https://27esimaora.corriere.it/22_febbraio_18/ragazze-matematica-scalino-superare-stem-18a43004-9018-11ec-990d-642ea57e6940.shtml Le ragazze e la matematica: quello scalino che rimane da superare]</ref>. === Altri studi e articoli da classificare === *[https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm?fbclid=IwAR2MuwuIHHZwdGP4KYxxKeuwoxAMg2OlfmOXovQ9vySjUHZPa3PCwdTUORc#indicator-chart OECD Data Gender Wage Gap chart] Leggendo altri studi risulta che ancora non siamo alla perfetta parità.. *Secondo (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016 [forse il paper è [https://pubs.aeaweb.org/doi/pdf/10.1257/jel.20160995 The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations]? comunque è quello a destra]) rimane ancora un 6 - 8% di gap di salario difficilmente spiegabile a parità di mansione. * Come specifica qui [https://hhl-oh.aauw.net/files/2014/02/Simple-Truth-Fall-2016.pdf THE SIMPLE TRUTH ABOUT THE GENDER PAY GAP FALL 2016 EDITION] *[https://www.nejm.org/doi/full/10.1056/NEJMsa053910?fbclid=IwAR3n3l69Ki3XPl_OMxa0Ck3GZ1XSBPhrGP-6GlxWlcpGfpjcre1vcKqweGc The “Gender Gap” in Authorship of Academic Medical Literature — A 35-Year Perspective] * Una professoressa di economia di Harvard dice che non esiste, ritengo la fonte abbastanza affidabile **[http://www.washingtonexaminer.com/harvard-prof.-takes-down-gender-wage-gap-myth/article/2580405 Harvard prof. takes down gender wage gap myth - Whashington Examiner] **[https://www.youtube.com/watch?v=1oqyrflOQFc PagerU - The Myth of the Gender Wage Gap - Youtube] **[https://www.youtube.com/watch?v=58arQIr882w The gender wage gap uses bogus statistics | FACTUAL FEMINIST - Youtube]
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