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Gender Wage Gap
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== Tipi di Gender Wage Gap == Per analizzare in modo accurato il gender wage gap, è utile distinguere tra due tipologie principali: # <u>Il gender wage gap complessivo</u>: questa forma globale del divario include una vasta gamma di fattori, da quelli individuali come scelte di carriera e responsabilità familiari. Pur essendo un indicatore utile delle disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro, <u>'''non riflette'''</u> necessariamente <u>'''discriminazioni'''</u> dirette sul posto di lavoro. # <u>Il gender wage gap a parità di condizioni</u>: questa forma più specifica del divario considera le differenze di retribuzione tra uomini e donne nello <u>stesso ruolo, con esperienza e orario di lavoro equivalenti</u>. È questo confronto mirato che può rivelare discriminazioni dirette in termini di retribuzione. In questo articolo, esploriamo le sfaccettature di entrambe le tipologie, cercando di comprendere meglio la natura e le cause di questo fenomeno. Attraverso un'analisi dettagliata, vogliamo contribuire alla discussione su come promuovere l'uguaglianza di genere e ridurre le disparità salariali nel mondo del lavoro. === Il divario salariale di genere '''<u>complessivo</u>''' === [[File:F1ada8fac4c7d78cb2579b1459ae9b6b.png|riquadrato|'''Gender Wage Gap COMPLESSIVO''' - Women's Median Annual Earnings as a Percentage of Men's Median Annual Earnings for Full-Time, Year-Round Workers, 1960-2015Il divario salariale di genere complessivo, che incorpora una vasta gamma di fattori come le preferenze individuali, gli stereotipi di genere, e il numero di donne che scelgono di non partecipare alla forza lavoro, '''<u>non</u>''' è un indicatore delle discriminazioni di genere sul posto di lavoro. Infatti, questo tipo di divario aggrega vari elementi che influenzano le retribuzioni, rendendo difficile isolare effetti specifici. Nonostante ciò, è importante sottolineare che il divario salariale complessivo ha mostrato una tendenza al calo nel corso degli anni, indicando dei progressi verso una maggiore parità di genere nel mercato del lavoro.]] Il gender wage gap di cui si parla di solito è quello complessivo, esso confronta la '''retribuzione di <u>tutte</u> le donne con quella di <u>tutti</u> gli uomini'''. '''Non è''' quindi '''indicativo di una discriminazione''' diretta, ma piuttosto di dinamiche sociali più ampie. Ad esempio, le donne potrebbero orientarsi verso carriere meno pagate per conciliare lavoro e famiglia, o subire gli effetti di stereotipi di genere che ne influenzano le opportunità. Inoltre questa misura aggregata ''non considera le differenze interne ai gruppi, ad esempio tra donne con o senza figli''. Per valutare la parità di trattamento a parità di condizioni, è più accurato analizzare il divario a parità di ruolo, mansioni, esperienza. Pertanto, sebbene il gender wage gap complessivo possa servire come indicatore macroeconomico del mercato del lavoro, non è sufficiente per identificare e comprendere le cause specifiche del divario salariale, o per evidenziare discriminazioni. Per capire se vi siano disparità a parità di condizioni, è essenziale analizzare il divario salariale "normalizzato". === Il divario salariale di genere a <u>parità di condizioni</u> === Il "gender wage gap normalizzato" isola la differenza retributiva tra donne e uomini a parità di ruolo, competenze, esperienza e orario. Neutralizzando variabili quali professione, istruzione e ore lavorate, questa analisi precisa quantifica il divario non spiegato da ragioni oggettive, rivelando potenziali discriminazioni. Secondo diversi studi, a parità di condizioni esiste un residual wage gap del 5-8% tra generi, attribuibile a bias culturali, differenze legate alla personalità e differenze di genere difficili da misurare (in seguito lo spieghiamo meglio). Ricerche evidenziano che, nonostante questi fattori, persiste un divario salariale "in spiegato" di circa il 6-8%, cioè una differenza di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro, responsabilità e ore lavorate.
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