Gender Wage Gap/Studio1

women are also less likely than men to reach the highest-paying leadership and executive positions. In 2015, women held only 26 percent of pri vate-sector executive positions, with women of color particularly unlikely to hold such positions. (For more information on the leadership gap, see AAUW's 2016 report Barriers and Bias : the Status of Women in Leadership.) Gender bias also factors into how our society values some jobs over others. A study of 50 years of US workforce data concluded that when an influx of women enter a previously male-dominated profession, average wages for the occupation as a whole actually decrease (Levanon et al., 2009). And bias affects the choices women make in the first place. Gender norms and pressures influence women's decisions regarding education, occupation, time away from work, and family. These so-called explained factors show that our society has specific expectations and standards for women. So how do we know that discrimination and bias affect women's pay? Because discrimination cannot be directly detected in most records of income and employment, researchers look for the "unexplained" pay gap after statistically accounting for other factors. For instance, after accounting for college major, occupation, economic sector, hours worked, months unemployed since graduation, GPA, type of undergraduate institution, institution selectivity, age, geographical region, and marital status, AAUW found a remaining 7 percent difference between the earnings of male and female college gradu ates one year after graduation. That gap jumped to 12 percent 10 years after college graduation (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Other researchers have reached similar conclusions about gender discrimi nation and the pay gap. For instance, a study of medical researchers found an unexplained gap of 6 percent between comparable men and women in the field, and a recent study of the American workforce as a whole found an unexplained gap of 8 percent (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016). These estimates of the unexplained pay gap are often treated as estimates of the effect of discrimination on women's earnings. These numbers may be smaller than the overall pay gap, but all calculations of the gap represent substantial inequalities, real individual struggles, and smaller paychecks for women and their families.

TLDR: Le donne hanno meno probabilità di raggiungere posizioni di leadership e dirigenza a elevato salario e la società valuta i lavori in modo differente per uomini e donne, con le donne che guadagnano meno quando entrano in professioni prevalentemente maschili. Ci sarebbe anche un gap salariale non spiegato del 7-8% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, spesso attribuito alla discriminazione.

Riassunto: Le donne hanno meno probabilità di raggiungere posizioni di leadership e dirigenza a elevato salario rispetto agli uomini. Nel 2015, le donne hanno raggiunto solo il 26% delle posizioni dirigenziali del settore privato, con le donne di colore particolarmente meno rappresentate in questi ruoli. Il bias di genere influenza anche come la società valuta alcuni lavori rispetto ad altri. Uno studio su 50 anni di dati del mercato del lavoro statunitense ha concluso che quando un gran numero di donne entra in una professione finora prevalentemente maschile, i salari medi per quella professione diminuiscono. Il bias di genere influisce anche sulle scelte che le donne compiono in primis riguardo istruzione, professione, tempo lontano dal lavoro e famiglia. Poiché la discriminazione non può essere rilevata direttamente nella maggior parte dei registri su reddito e occupazione, gli studiosi cercano il "gap salariale non spiegato" dopo aver statisticamente tenuto conto di altri fattori. Secondo alcuni studi ci sarebbe un differenza salariale del 7-8% tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro, che viene spesso trattato come effetto della discriminazione sulle donne. Questi numeri possono essere inferiori al gap salariale totale, ma rappresentano comunque ingiustizie e difficoltà per le donne e le loro famiglie.

Traduzione: le donne hanno anche meno probabilità degli uomini di raggiungere le posizioni dirigenziali ed esecutive più pagate. Nel 2015, le donne occupavano solo il 26% delle posizioni dirigenziali del settore privato, con le donne di colore che avevano particolari difficoltà a ricoprire tali posizioni. (Per maggiori informazioni sul divario di leadership, si veda il rapporto 2016 di AAUW Barriere e pregiudizi: la condizione delle donne nella leadership). I pregiudizi di genere influiscono anche sul modo in cui la nostra società valuta alcuni lavori rispetto ad altri. Uno studio su 50 anni di dati relativi alla forza lavoro negli Stati Uniti ha concluso che quando un afflusso di donne entra in una professione precedentemente dominata dagli uomini, i salari medi per l'occupazione nel suo complesso diminuiscono (Levanon et al., 2009). E i pregiudizi influenzano le scelte che le donne fanno in primo luogo. Le norme e le pressioni di genere influenzano le decisioni delle donne in materia di istruzione, occupazione, tempo trascorso lontano dal lavoro e famiglia. Questi cosiddetti fattori spiegati dimostrano che la nostra società ha aspettative e standard specifici per le donne. Come facciamo a sapere che la discriminazione e i pregiudizi influiscono sulla retribuzione delle donne? Poiché la discriminazione non può essere rilevata direttamente nella maggior parte dei dati sul reddito e sull'occupazione, i ricercatori cercano il divario retributivo "non spiegato" dopo aver tenuto conto statisticamente di altri fattori. Per esempio, dopo aver tenuto conto della specializzazione universitaria, dell'occupazione, del settore economico, delle ore lavorate, dei mesi di disoccupazione dopo la laurea, della media, del tipo di istituto universitario, della selettività dell'istituto, dell'età, della regione geografica e dello stato civile, l'AAUW ha riscontrato una differenza residua del 7% tra i guadagni dei laureati maschi e delle laureate femmine un anno dopo la laurea. Questo divario è salito al 12% 10 anni dopo la laurea (AAUW, 2012; AAUW Educational Foundation, 2007). Altri ricercatori sono giunti a conclusioni simili sulla discriminazione di genere e sul divario retributivo. Per esempio, uno studio sui ricercatori in campo medico ha rilevato un divario inspiegabile del 6% tra uomini e donne comparabili nel settore, e un recente studio sulla forza lavoro americana nel suo complesso ha rilevato un divario inspiegabile dell'8% (Jagsi et al., 2012; Blau & Kahn, 2016). Queste stime del divario retributivo non spiegato sono spesso considerate come stime dell'effetto della discriminazione sui guadagni delle donne. Questi numeri possono essere più piccoli del divario retributivo complessivo, ma tutti i calcoli del divario rappresentano disuguaglianze sostanziali, lotte individuali reali e buste paga più basse per le donne e le loro famiglie.

Altri fattori: personalità e preferenze individuali

• Negli ultimi anni alcuni studi hanno suggerito che anche differenze di personalità e preferenze personali potrebbero contribuire al divario salariale.
• Presentazione dello studio che collega tratti della personalità come fiducia e assertività ai redditi.